اخر الاخبار
  1. الجنيه المصري يكسر موجة الخسائر أمام الدولار
  2. توقعات رفع أسعار الفائدة في أستراليا: السياق والأسباب
  3. ارتفاع أسعار النفط يتجاوز 84 دولاراً.. هل يهدأ التصعيد في الشرق الأوسط؟

المحاسبة المالية

كن على اتصال
الاقسام المشابهه
النشرة الاخبارية
العلامات
استراتيجية تمكين العاملين
ادارة الاعمال

استراتيجية تمكين العاملين

استراتيجية تمكين العاملين     الاتجاهات الحديثة لإدارة الموارد البشرية  / أحمد الكردى .       خلال العقدين الماضيين زاد الاهتمام بدراسة تمكين العاملين فى المنظمات المختلفة. ونتيجة لما تواجهه المنظمات فى الوقت الحالى من زيادة المنافسة ، خفض التكاليف ، زيادة الأداء ، فإن المنظمات اتجهت إلى استخدام استراتيجية تمكين العاملين لتحسين أدائها. (Lawler, et.-al. 2001)   أن تطبيق مفهوم تمكين العاملين أدى إلى التغلب على عدم الرضا الوظيفى للفرد، وخفض تكلفة الغياب ودوران العمل وكذلك زيادة جودة الأداء. (Klein, et.-al. 1998)   كما أن تمكين العاملين يهدف إلى التغلب على البيروقراطية من خلال خلق وإيجاد الاندماج الوظيفى المرتفع ، كما أنه يساعد العاملين على المساهمة والمشاركة فى اتخاذ القرارات ، وكذلك يساعدهم على تحمل مخاطر عملهم بشكل فعال ، وأخيراً، فإنه يساعد العاملين على حل المشكلات التى يواجهونها دون انتظار حلها من قبل رؤسائهم. (Bowen and Lawler 1995) 2/4/2 تعريف تمكين العاملين: يعرف قاموس أكسفورد عملية تمكين العاملين بأنها "العملية التى يكون فيها الفرد ذو قوة أو متمكن".   وعرفها كذلك (Conger 1988) بأنها "عملية تحسين مشاعر المقدرة الذاتية بين العاملين بالمنظمة من خلال تهيئة الظروف التى تساعدهم على السيطرة وزيادة الممارسات الرسمية والأساليب غير الرسمية لمدهم بمعلومات عن مقدرتهم الذاتية".   كما عرفها (Gibson 1991) بأنها "قدرة الفرد على أداء الأنشطة ، فالفرد الذى يشعر بدرجة مرتفعة من تمكين العمل يكون لديه شعور كبير بالاحترام الذاتى والأداء الفعال والتقدم فى عمله".   وعرفها كذلك (Irvin, et.-al. 1999) بأنها "العملية التى يشعر من خلالها الفرد بالثقة والقدرة على العمل بنجاح وتنفيذ الأعمال والأنشطة المطلوبة منه". كما عرفها (Kanter 1979) بأنها "عملية توزيع وتقسيم السلطة على العاملين بالمنظمة". وعرفها كذلك (Chondler 1992) بأنها "عملية إعادة توزيع السلطة أو السيطرة بين العاملين بالمنظمة". كما عرفها (Schutz 1994) بأنها "الاشتراك الكامل لكل من الرؤساء والمرؤوسين فى اتخاذ القرارات". وعرفها (Kanugo 1988) بأنها "مجموعة النواحى السلوكية الضرورية للفرد لكى يشعر بقدرته وسيطرته على عمله".   وأخيراً عرفها (Thomas and Velthouse 1990) بأنها "دافعية العمل الداخلية التى تحتوى على أربعة نواحى هى:- 1- الوظيفة ذات معنى. وهذا يتضمن التجانس بين حاجات الفرد المتعلقة بدوره فى العمل ومعتقداته وقيمه وسلوكه. 2- كفاءة أو جدارة الفرد. وتشير إلى المقدرة الذاتية للفرد واعتقاده بأنه قادر على أداء أنشطة العمل بمهارة. 3- التحديد الذاتى للفرد. هذا يعكس استقلالية الفرد فى تنفيذ واتخاذ القرارات المتعلقة بطرق تنفيذ العمل. 4- تأثير الفرد. ويشير إلى الدرجة التى يؤثر بها الفرد على نتائج العمل سواء الاستراتيجية ، التشغيلية والإدارية".   2/4/3 أنواع تمكين العاملين: قسم (Suominen 2005) عملية تمكين العاملين إلى ثلاثة أنواع هى: ‌أ- التمكين الظاهرى. ويشير إلى قدرة الفرد على إبداء رأيه وتوضيح وجهة نظره فى الأعمال والأنشطة التى يقوم بها ، وتعتبر المشاركة فى اتخاذ القرارات هى المكون الجوهرى لعملية التمكين الظاهرى.   ‌ب- التمكين السلوكى. ويشير إلى قدرة الفرد على العمل فى مجموعة من أجل حل المشكلات وتعريفها وتحديدها وكذلك تجميع البيانات عن مشاكل العمل ومقترحات حلها وبالتالى تعليم الفرد لمهارات جديدة يمكن أن تستخدم فى أداء العمل.   ‌ج- تمكين العمل المتعلق بالنتائج. ويشمل قدرة الفرد على تحديد أسباب المشكلات وحلها وكذلك قدرته على إجراء التحسين والتغيير فى طرق أداء العمل بالشكل الذى يؤدى إلى زيادة فعالية المنظمة.   2/4/4 أبعاد تمكين العاملين: توصل باحثى وممارسى الإدارة إلى أن عملية تمكين العاملين تتكون من ثلاثة أبعاد ، هى:- ‌أ- البعد الهيكلى - الاجتماعى. ترجع جذور البعد الهيكلى – الاجتماعى إلى قيم ومعتقدات الأفراد عن الديموقراطية السائدة فى المنظمة. أن فعالية هذا البعد تتعلق بتسهيل وتدعيم مشاركة كل العاملين فى اتخاذ القرارات داخل المنظمة. (Prosad & Eylon 2001)   أن هذا البعد يهتم بتوزيع وتقسيم القوة والسيطرة داخل المنظمة ، حيث أن القوة تمثل سلطة رسمية وسيطرة على موارد المنظمة. (Conger & Kanungo 1988)   كما أن هذا البعد يهتم بمشاركة العاملين من خلال زيادة تفويض السلطة لهم ، وأهمية تغيير السياسات التنظيمية من خلال تخفيض الرقابة وزيادة المساهمة والمشاركة فى اتخاذ القررات. (Bowen, et.-al. 1995)   وتوصل (Bowen & Lawler 1995) إلى أن تمكين العاملين دالة فى بعض الممارسات التنظيمية مثل توزيع السلطة أو القوة ، المعلومات ، المعرفة والمكافآت ، أى أن زيادة القوة ، المعلومات ، المعرفة ، المكافآت للعاملين تؤدى إلى زيادة تمكين العاملين.   ‌ب- البعد السلوكى. يشير هذا البعد إلى النواحى السلوكية المتوفرة لدى الفرد والضرورية لإشعاره بقدرته وسيطرته على العمل.   ويرى (Conger and Kanungo 1988) أن تمكين العاملين يساعد على أو يحسن من المقدرة الذاتية للفرد.   وكذلك توصل (Thomas & Velthouse 1990) إلى أن تمكين العاملين هى دافعية عمل داخلية تتكون من أربعة نواحى هى أن العمل ذات معنى ، كفاءة وجدارة الفرد ، التحديد الذاتى للفرد ، التأثير.   ‌ج- البعد الانتقادى. أن المهتمين بهذا البعد توصلوا إلى أنه بدون هيكل الرقابة الرسمى المباشر على ملكية العاملين وتمثيلهم ، فإن عملية تمكين العاملين لا تتم (Wendt 2001) ، لأن القوة الحقيقية تظل فى قمة الهيكل التنظيمى.(Boje and Rosali 2001)   كما أنه لا يكفى شعور الفرد بعملية التمكين ، فلابد وأن تتم عملية تمكين الفرد بشكل فعلى وحقيقى. (Jacques 1996)   ويرى هذا البعد أنه فى بعض الحالات فإن عملية التمكين تزيد من السيطرة على العاملين ، فقد وجد (Barker 1993) أن عملية التمكين التى تتم من خلال وضع الفرد فى فرق عمل ينتج عن ذلك ضغوط من قبل زملاء العمل ، وبالتالى تؤدى إلى شعور العاملين بزيادة الرقابة عليهم وعدم تمكينهم.   2/4/5 مزايا تطبيق استراتيجية تمكين العاملين: لتطبيق استراتيجية تمكين العاملين عدة مزايا يمكن إيجازها فيما يلى:- 1- تؤدى إلى أن المنظمة تصبح أكثر استجابة للسوق ولحاجات العملاء. 2- تخفيض عدد المستويات الإدارية فى الهياكل التنظيمية ، وهو ما يؤدى إلى زيادة فعالية عملية الاتصالات وخفض زمن اتخاذ القرار. 3- تخفيض تكاليف التشغيل بالتقليل من عدد المستويات الإدارية غير الضرورية. 4- زيادة تركيز واهتمام الإدارة العليا بالقضايا الاستراتيجية وترك الأمور اليومية للصف الثاني من الإداريين. 5- تنتج استراتيجية التمكين بعد تقليل المستويات الإدارية فائض فى العاملين بالمنظمة يمكن استخدامه فى خلق وإنشاء إدارات لوظائف جديدة. 6- إطلاق قدرات الأفراد العاملين الإبداعية والخلاقة بضمان وصول مقترحاتهم وأفكارهم إلى متخذى القرار ، وعدم وضع هذه الأفكار فى الطريق الطويل للمستويات الإدارية الهرمية الكبيرة فى الارتفاع ، والمعوقة للإبداع والابتكار. 7- توفير المزيد من الرضا الوظيفى والتحفيز والانتماء الوظيفى. 8- توفر استراتيجية تمكين العاملين مناخ تنظيمى إيجابى لتنفيذ الاستراتيجيات الإدارية الحديثة مثل إدارة الجودة الشاملة وغيرها. (الطوخى 2002)

السلع العامة والسلع الخاصة
عاجل

السلع العامة والسلع الخاصة

السلع العامة والسلع الخاصة الوضع الامثل في الاقتصاد هو ذلك الوضع الذي لا يمكن تحسين وضع أي فرد دون الاضرار بوضع فرد أخر . صياغة باريتو للوضع الاجتماعي الامثل تتمحور هذه الصيلغة حول أربع محاور أساسية أن يكون الاهتمام برفاهية الافراد وليس على رفاهية ما يسمى بالمجتمع . يمكن اهمال كافة الاسباب غير الاقتصادية التي تؤثر في الرفاهية الاجتماعية ، إ   ذ تتوقف رفاهية الفرد على السلع والخدمات التي يستطيع الحصول عليها من دخلة ، اما العوامل غير الاقتصادية كبعض الاسباب السياسية  أو بعض الاسباب الاجتماعية فإننا نفترض انها من المعطيات وفي هذه الحالة يمكن كتابة دالة منفعة الفرد . يعد الفرد هو الشخص الوحيد العارف بما إذا كانت رفاهيته قد زادت او نقصت ، فالزيادة والنقصان في الشعور بالرفاهية ياتي بحسب تفضيل كل شخص للرفاهية ، ويمكن التفضيل بخريطة السواء ، أي تقاس المنفعة بصورة ترتيبية وليس بصورة عددة . أي تغيير في توزيع الموارد يترتب عليه زيادة رفاهية فرد دون ان يترتب عليه نقص رفاهية فر اخر ن فإن هذا التغيير يعتبر مرغوب فيه حيث يترتب عليه زيادة الرفاهية الاجتماعية  اولاً : شروط الكفاءة في التبادل ( الاستهلاك ) أن لا يترتب على التبادل رفاهية شخص على حساب شخص اخر حيث ان الرفاهية تختلف من شخص الى شخص اخر . ثانياً : شروط الكفاءة في الانتاج تنص شروط الانتاج الامثل على انه لا يمكن عن طريق إعداة توزيع عوامل الانتاج بين السلع والمختلفة ، وزيادة حجم الانتاج لسلعة ما دون خفض حجم الانتاج من سلعة اخرى . دور نظام المنافسة الحرة في تحقيق شروط الكفاءة في الانتاج يتصف نظام المناسفة الحرة بعدة خصائص يترتب عليها أن يسود لعنصر الانتاج ثمن واحد في السوق ، فالمنتج بمفرده لا يستطيع التاثير على اثمان خدمات عناصر الانتاج حيث يكون ملما بالسعر وليس محددا له ، وهذا بدورة يؤدي إلى أن يواجة المنتجون نفس الاسعار النسبية لعناصر الانتاج ( الاجر ÷ الفائدة ) أي ان يتساوى ميل منحى التكاليف المتساوية .التفرقة بين السلع العامة والسلع الخاصة القطاع العام والقطاع الخاص الفصل الاول : مبررات الالتجاء إلى القطاع العام عدم قابلية السلعة للانقسام من الوسائل التي لا يمكن الالتجاء لوصف عدم قابلية السلعة للانقسام ، عدم إمكانية تحديد ثمن لهذه السلعة في السوق . الآثار الخارجية تعريف الاثر الجانبي : هو مكسب او خسارة تلحق بواحدة أو اكثر من الوحدات الاقتصادية نتيجة تصرف اقتصادي قامت به وحدة اخرى . هناك صور كثيرة للاختلاط والآثار الداخلية بالآثار الخارجية . أثر إستهلاكي داخلي تتولد عنه آثار إنتاجية خارجية . أثر إنتاجي داخلي تنتج عنه آثار إستهلاكي خارجية . أثر إستهلاكي داخلي تتولد عنه آثار إستهلاكية خارجية . أثر إنتاجي داخلي تنتج عنه آثار إنتاجية خارجية . الفصل الثاني  : الاسواق وتدخل الدولة في النشاط الاقتصادي الدولة عادة تلتزم بغنتاج السلع التي لا يقوم المشروع الخاص بإنتاجها لعدم ربحيتها ، والواقع أن السلع نفسها تتميز بان نفقة إنتاجها متناقصة ، ففهي المجتمعات المتقدمة صناعياً يؤدي المستوى المرتفع للفن الانتاجي مقترن بتقسم العمل وتخصصة غلى وجود وفورات ضخمة في صناعات كثيرة ، هذه الوفورات تؤدي إلى تناقص نفقة غنتاج الوحدة ، ومن ناحية اخرى يعتبر الطلب على صناعية كثيرة لا تتمكن من الاستمرار في في الانتاج عند مستوى الفاعلية الفنية المثلة مما يؤدي بدورة على تركيز المشروعات على معظم الصناعات القومية على الكثير من الاسواق الاقليمية والمحلية وهكذا نجد بانفسنا بإزاء الاسواق التي لا يوجد فيها إلا عدد قليل من البائعين على عكس الشرط الاول من شروط التخصيص الامثل للموارد بواسطة القطاع الخاص كما وضعهتا نظرية التوازن العام. وتقوم المشروعات التي ترمي غلى تحقيق أقصى ربح بالانتاج وبتحديد الثمن بحيث تساوي النفقة الحدية الدخل الحدي ، أما في حالة المنافسة غير الكاملة ( المنافسة الاحتكارية ، تنافس القلة ، والاحتكار ) فإن المشروع في تحديدة لانتاجية بحيث يتسازى الدخل الحدي مع النفقة الحدية ، ويختار حجم من الانتاج تقل عنده النفقة الحدية عن الثمن ( الدخل المتوسط ) وذلك بسبب ما يتمتع به من إحتكار أي بسبب تحمكة بالثمن . الفصل الثالث  : تخصيص الموارد بين القطاعين ( العام والخاص )   المشكلة الاساسية في علم الاقتصاد هي مشكلة الندرة في اي إقتصاد هي وجود قطاع عام وقطاع خاص ، لا يكفي أن نقرر انواع السلع التي يجب انتاجها بل أيضا أن نعرف من هي الجه التي ستؤؤل بغنتاج تلك السعلة والواقع اهم ما في هذه القرارات هو القرار الخاص بالنسبة بين الموارد التي تخصص القطاع العام الندرة ومشكلة تخصيص الموارد . الاهداف الاخرى للمالية العامة . هناك ثلاث اهدف في النشاط الاقتصادي ( التوزيع ، والتثبيت ، والتنمية ) المرونة ونماذج التخصيص . فكرة التوازن الاجتماعي .

ما هو رأس المال العامل ؟ وما فائدتة ؟
عاجل

ما هو رأس المال العامل ؟ وما فائدتة ؟

ما هو رأس المال العامل ؟ وما فائدتة ؟   رأس المال العامل هو المصطلح الدارج بين الكثير من المحاسبين على إنه إجمالى الأصول المتداولة مطروح منه إجمالى الإلتزمات المتداوله و للتوضيح ذلك يسمى صافى رأس المال العامل . رأس المال العامل هو كافة الأصول المتدولة للمنشأة و هذه هي الإجابة المختصرة حيث يعتبر هو النقد المتوفر لعمليات المنشأة خلال السنة المالية و فائدته قدرة المنشأة من خلاله على الوفاء بإلتزامتها خلال السنة المالية .  قدرة المنشأة على إدارة عمليتها .  يشير إلى السيولة لدى المنشأة .  حسن إدارة رأس المال العامل يحمى المنشأة من المخاطرة و عدم الإستفادة و يضع المنشأة فى المنطقة الوسطى . يقيس رأس المال العامل قدرة الشركة على تغطية التزاماتها على المدى القصير والطويل الأجل ويوضح أيضا إستراتجيتها في تشغيل وتوظيف استثماراتها وأموال مساهميها من خلال بيان الفرق بين الأصول المتداولة والخصوم المتداولة لبيان صافي رأس المال العامل وبشكل عام كلما كانت الشركة أصولها المتداولة اكبر من التزاماتها المتداولة كلما كانت قدرتها على سداد التزاماتها اكبر ويتأثر صافي رأس المال العامل بالسلب أو الإيجاب وفق السياسة الاستثمارية التى تتبعها الشركة هل سياستها الإستراتيجية هجومية اى تتطلب مخاطرة عالية في الاستثمار عن طريق زيادة في الاقتراض اما تتبع إستراتيجية متوازنة بمخاطر متوسطة بحيث توازن بين متطلباتها المتداولة وأصولها المتداولة ام محافظة بمخاطر منخفضة فتجد لديها فائض كبير في السيولة وصافي رأس مال عامل ايجابي بمعدلات عاليه واثر ذلك على المبادلة بين المخاطر والعائد والربحية.  كيف تحسب رأس المال العامل؟ يتم حساب رأس المال العامل بأخذ الأصول المتداولة وخصم الخصوم المتداولة. على سبيل المثال، إذا كانت الشركة لديها أصول متداولة تبلغ 100,000 دولار وخصوم متداولة قدرها 80,000 دولار، فإن رأس مالها العامل سيكون 20,000 دولار. وتشمل الأمثلة الشائعة للأصول المتداولة النقد وحسابات القبض والمخزون. بينما تتضمن أمثلة الخصوم المتداولة الحسابات الدائنة أو مدفوعات الديون قصيرة الأجل أو الجزء الحالي من الإيرادات المؤجلة. من أجل تحسين رأس مالها العامل، قررت أ ب ت الاحتفاظ بمزيد من النقد في الاحتياطي وتعمد تأخير مدفوعاتها للموردين من أجل تقليل الالتزامات المتداولة. بعد إجراء هذه التغييرات، تمتلك أ ب ت أصولًا متداولة بمتوسط 70,000 دولار ومطلوبات متداولة بمتوسط 30,000 دولار. وبالتالي فإن رأس مالها العامل هو 40,000 دولار. لماذا راس المال العامل مهم؟ رأس المال العامل مهم لأنه ضروري لكي تظل الشركات قادرة على الوفاء بمتطلباتها. من الناحية النظرية، يمكن أن تفلس شركة ما حتى لو كانت مربحة. فهي لا تستطيع الاعتماد على الأرباح المحاسبية من أجل دفع فواتيرها، ويجب دفع تلك الفواتير نقدًا في متناول اليد. للتوضيح، ضع في اعتبارك حالة الشركة التي جمعت مليون دولار نقدًا بسبب أرباحها المحتجزة للسنوات السابقة. إذا كانت الشركة ستستثمر كل المليون دولار دفعة واحدة، فقد تجد نفسها مع أصول متداولة غير كافية لدفع التزاماتها الحالية.   رأس المال العامل Working Capital إدارة رأس المال العامل بذكاء: السر الخفي وراء نجاح الشركات! 💼  

مراحل أعداد الميزانية العامة
جديد

مراحل أعداد الميزانية العامة

مراحل أعداد الميزانية العامة  توجد 3 مراحل لإعداد الميزانية  كالتالي: أولا: مرحلة الإعداد : - تصدر وزارة المالية و الاقتصاد الوطني تعميمات و ترسلها للجهات الحكومية لتقديم مشروع ميزانياتهم موضحا بها التعليمات الواجب إتباعها و التواريخ التي يجب مراعاتها. - عندما يرد مشروع ميزانيات الجهات الحكومية كل على حده تقوم الوزارة المالية و الاقتصاد الوطني بمناقشته و تعديله حسب الأهداف و الظروف ثم تجميعها و وضعها في مشروع واحد (مشروع الميزانية) و يرفع لمجلس الوزراء. ثانيا: مرحلة الاعتماد:   - يتم عرض مشروع الميزانية على مجلس الوزراء لمناقشته و اقتراح التعديلات اللازمة و عند إقرار مجلس الوزراء يتم رفعه للسلطة العليا ( الملك ) لاعتماده بمرسوم ملكي . ثالثا: مرحلة التنفيذ:   يبدأ تنفيذ الميزانية بمجرد اعتمادها حيث تبلغ كل وزارة و مصلحة و مؤسسة بميزانيتها النهائية للعمل بموجبها.

العاملون في مجال المستودعات
عاجل

العاملون في مجال المستودعات

العاملون في مجال المستودعات         تختلف مسميات العاملين في إدارة المستودعات بحسب حجم المستودعات التي تملكها الشركة أو المؤسسة وأهمية المواد المخزنة وطبيعة عمل المنظمة، وفيما يلي أسماء ووصف وظائف العاملين في مجال إدارة المستودعات. رئيس قسم المستودعات: تحدد الواجبات والمسؤوليات التي يقوم رئيس قسم المستودعات بمايلي: ·        الإشراف على تخطيط وتنظيم وتوزيع العمل في القسم ومتابعة تنفيذه. ·        إعداد المقترحات والأنظمة التي تهدف إلى تبسيط العمل والوصول إلى نتائج أفضل. ·        إعداد التقارير عن العمل وعن الموظفين وتقدير إنتاجيتهم وتحديد الاحتياجات التدريبية الملائمة لهم. ·        مراجعة احتياجات الجهات والوحدات الإدارية الطالبة ومدى توفرها في المستودعات من عدمه. ·        متابعة عمليات تأمين الأصناف للإدارات والأقسام الطالبة. ·        الإشراف على عمليات استلام الأصناف والتأكد من مطابقتها للمواصفات المطلوبة. ·        الرقابة على مستويات المخزون وضمان عدم زيادتها أو نقصها عن الحدود المسموح بها. ·        تنظيم عمليات الاستلام والتسليم والتعبئة والشحن وتهيئة وسائل النقل والمناولة المناسبة. ·        الإشراف على تسجيل وحفظ البطاقات والنماذج المستودعية وضبط حركة الأصناف. ·        المشاركة في عمليات الجرد الكلي والجزئي والدوري. ·        الإشراف على العاملين والتأكد من قيامهم بالمهام المناطة بهم بكفاءة وفاعلية. ·        التنسيق مع مراقبة المخزون بشأن تسجيل الإحصاءات والبيانات اللازمة عن الأصناف الراكدة والمكدسة ورفعها للرئيس المسؤول. ·        المحافظة على أمن وسلامة المستودعات وتوفير الإجراءات اللازمة لذلك. ·        أية مهام أخرى يكلف بها في مجال عمله. أمين المستودع: تتلخص الواجبات والمسؤوليات التي يقوم بها أمين المستودع فيما يلي: ·        استلام وفحص وتخزين المواد التي ترد للمستودعات. ·        صرف طلبات الصرف الواردة من الجهات الطالبة بعد التأكد من استيفائها للشروط النظامية للصرف. ·        المحافظة على الأصناف من الضياع والتلف والحريق. ·        إعداد تقارير وبيانات دورية عن حركة الأصناف ومستويات التخزين في المستودعات. ·        مسك بطاقة الأصناف للمواد المتوفرة في المستودعات. ·        المشاركة في لجان فحص الأصناف. ·        تجهيز المواد والأجهزة وقطع الغيار للجهات الطالبة مع ضمان وصولها في الوقت المناسب. ·        أية مهام أخرى يكلف بها في مجال عمله.   كاتب بطاقات الصنف: يتبع كاتب بطاقات الصنف لرئيس المستودع ويقوم بالواجبات والمسؤوليات التالية: ·        قيد حركة الأصناف في بطاقات الصنف. ·        حفظ المستندات الخاصة بالمستودعات في الملفات الخاصة بها. ·        إبلاغ إدارة المستودعات بوصول الصنف لحد الطلب. ·        أية مهام أخرى يكلف بها في مجال عمله.   مأمور استلام أصناف: وتتلخص المهام والواجبات التي يقوم بها مأمور استلام الأصناف بمايلي: ·        الاستلام المؤقت للأصناف الموردة في ساحة الاستلام المخصصة لذلك. ·        تعبئة النماذج الخاصة بالاستلام المؤقت للأصناف. ·        تسليم الأصناف المقبولة لأمين المستودع. ·        المشاركة في لجنة فحص الأصناف المستلمة. ·        أية مهام أخرى قد يكلف بها في مجال عمله.