Verification: c3d4b115d28fa434
اخر الاخبار
  1. الجنيه المصري يكسر موجة الخسائر أمام الدولار
  2. توقعات رفع أسعار الفائدة في أستراليا: السياق والأسباب
  3. ارتفاع أسعار النفط يتجاوز 84 دولاراً.. هل يهدأ التصعيد في الشرق الأوسط؟

إدارة أعمال

كن على اتصال
الاقسام المشابهه
النشرة الاخبارية
العلامات
كن مسوقًا حقيقيًا و ليس نسخة اليكترونية
إدارة الاعمال

كن مسوقًا حقيقيًا و ليس نسخة اليكترونية

كن مسوقًا حقيقيًا و ليس نسخة اليكترونية    بقلم / محم حسن محمد رشاد تم نشر هذا المقار للكاتب في العدد الثلاثون من مجلة المحاسب العربي يحزنني دومًا رؤية الأطفال و هم يتعلمون المشي ، فهم يقعون مرة تلو الأخرى و أتمنى لو أن بأمكاني المساعدة و لكنني أعلم جيدًا أنه شئ لا يمكنني المساعدة فيه مطلقًا و أن المشي هو شئ لابد ان يتعلموه بمفردهم ، كذلك يحزنني المسوقين الجدد فى المهنة و أنا اراهم يحاولون النماء و النهوض بمستواهم و محاولة الحصول على العملاء و محاولات الحصول على الصفقات و البيع ، أراهم بأم عيني يرتكبون الأخطاء دومًا و لكنني أعلم أن أفضل أسلوب للتعلم هنا هو المحاولة و الخطأ و التدريب الدؤوب.             لنرى ما يحدث عند بداية مشروع ما أو افتتاح مؤسسة ما هو العمل الدؤوب و التسويق المستمر المتكرر ، و نرى العمل يتم على أكمل وجه و لكن لا يتم الحصول على النتائج المرجوة و الحقيقة هى أن من يعمل بدون خبير فهو يسير فى الإتجاه الخطأ دومًا ، و من يظن أن التسويق هى حرفة سهلة فهو مخطئ.             و نرى كبار المسئولين فى حيرة دائمة ، و يقولون ربما العيب فى التصاميم أو ربما العيب فى رجال البيع و دائما ما تكون المشكلة بالنسبة لكبار المسئولين فى العنصر البشرى و يصفونه بالتقصير ، أنما يكمن العيب دومًا فى أسلوب البيع ، تبحث دومًا أى مؤسسة سواء كانت هادفة للربح أو غير هادفة للربح عن أقل تكلفة تسويقية بينما الطبيعي هو على العكس أنه لابد من أن يتم تكليف الحملة الإعلانية الإبتدائية لأى مشروع مهما كان صغيرًا بما يتناسب مع الإمكانيات المتاحة.             و التسويق ليس له طريقة واحدة و حتى التسويق الإلكتروني الذى صار الإختيار الأمثل للمبتدئين ليس له طريقة واحدة فقط ، و لكن غالبًا ما يمارسه هواة التسويق بطريقة واحدة و هى معروفة للناس كلها بل و صارت تمثل بالنسبة لهم مللًا و حتى المهتمين بالسلعة أو الموضوع اختبار التسويق يترددون كثيرًا قبل التفكير فى التقدم للسلعة المعروضة.             و نستعرض فى الجزء الثانى من المقالة لحرصنا على عدم ضياع المجهود و توفير الوقت و الجهدأساليب التسويق الإلكتروني الأخرى التى لا يلتفت إليها هواة التسويق من بداية العمل و بعض العناصر التى لا يتم أخذها بالإعتبار دون قصد من هواة التسويق و على عدم علم منهم بأهمية تلك العناصر. 

استراتيجية تمكين العاملين
ادارة الاعمال

استراتيجية تمكين العاملين

استراتيجية تمكين العاملين     الاتجاهات الحديثة لإدارة الموارد البشرية  / أحمد الكردى .       خلال العقدين الماضيين زاد الاهتمام بدراسة تمكين العاملين فى المنظمات المختلفة. ونتيجة لما تواجهه المنظمات فى الوقت الحالى من زيادة المنافسة ، خفض التكاليف ، زيادة الأداء ، فإن المنظمات اتجهت إلى استخدام استراتيجية تمكين العاملين لتحسين أدائها. (Lawler, et.-al. 2001)   أن تطبيق مفهوم تمكين العاملين أدى إلى التغلب على عدم الرضا الوظيفى للفرد، وخفض تكلفة الغياب ودوران العمل وكذلك زيادة جودة الأداء. (Klein, et.-al. 1998)   كما أن تمكين العاملين يهدف إلى التغلب على البيروقراطية من خلال خلق وإيجاد الاندماج الوظيفى المرتفع ، كما أنه يساعد العاملين على المساهمة والمشاركة فى اتخاذ القرارات ، وكذلك يساعدهم على تحمل مخاطر عملهم بشكل فعال ، وأخيراً، فإنه يساعد العاملين على حل المشكلات التى يواجهونها دون انتظار حلها من قبل رؤسائهم. (Bowen and Lawler 1995) 2/4/2 تعريف تمكين العاملين: يعرف قاموس أكسفورد عملية تمكين العاملين بأنها "العملية التى يكون فيها الفرد ذو قوة أو متمكن".   وعرفها كذلك (Conger 1988) بأنها "عملية تحسين مشاعر المقدرة الذاتية بين العاملين بالمنظمة من خلال تهيئة الظروف التى تساعدهم على السيطرة وزيادة الممارسات الرسمية والأساليب غير الرسمية لمدهم بمعلومات عن مقدرتهم الذاتية".   كما عرفها (Gibson 1991) بأنها "قدرة الفرد على أداء الأنشطة ، فالفرد الذى يشعر بدرجة مرتفعة من تمكين العمل يكون لديه شعور كبير بالاحترام الذاتى والأداء الفعال والتقدم فى عمله".   وعرفها كذلك (Irvin, et.-al. 1999) بأنها "العملية التى يشعر من خلالها الفرد بالثقة والقدرة على العمل بنجاح وتنفيذ الأعمال والأنشطة المطلوبة منه". كما عرفها (Kanter 1979) بأنها "عملية توزيع وتقسيم السلطة على العاملين بالمنظمة". وعرفها كذلك (Chondler 1992) بأنها "عملية إعادة توزيع السلطة أو السيطرة بين العاملين بالمنظمة". كما عرفها (Schutz 1994) بأنها "الاشتراك الكامل لكل من الرؤساء والمرؤوسين فى اتخاذ القرارات". وعرفها (Kanugo 1988) بأنها "مجموعة النواحى السلوكية الضرورية للفرد لكى يشعر بقدرته وسيطرته على عمله".   وأخيراً عرفها (Thomas and Velthouse 1990) بأنها "دافعية العمل الداخلية التى تحتوى على أربعة نواحى هى:- 1- الوظيفة ذات معنى. وهذا يتضمن التجانس بين حاجات الفرد المتعلقة بدوره فى العمل ومعتقداته وقيمه وسلوكه. 2- كفاءة أو جدارة الفرد. وتشير إلى المقدرة الذاتية للفرد واعتقاده بأنه قادر على أداء أنشطة العمل بمهارة. 3- التحديد الذاتى للفرد. هذا يعكس استقلالية الفرد فى تنفيذ واتخاذ القرارات المتعلقة بطرق تنفيذ العمل. 4- تأثير الفرد. ويشير إلى الدرجة التى يؤثر بها الفرد على نتائج العمل سواء الاستراتيجية ، التشغيلية والإدارية".   2/4/3 أنواع تمكين العاملين: قسم (Suominen 2005) عملية تمكين العاملين إلى ثلاثة أنواع هى: ‌أ- التمكين الظاهرى. ويشير إلى قدرة الفرد على إبداء رأيه وتوضيح وجهة نظره فى الأعمال والأنشطة التى يقوم بها ، وتعتبر المشاركة فى اتخاذ القرارات هى المكون الجوهرى لعملية التمكين الظاهرى.   ‌ب- التمكين السلوكى. ويشير إلى قدرة الفرد على العمل فى مجموعة من أجل حل المشكلات وتعريفها وتحديدها وكذلك تجميع البيانات عن مشاكل العمل ومقترحات حلها وبالتالى تعليم الفرد لمهارات جديدة يمكن أن تستخدم فى أداء العمل.   ‌ج- تمكين العمل المتعلق بالنتائج. ويشمل قدرة الفرد على تحديد أسباب المشكلات وحلها وكذلك قدرته على إجراء التحسين والتغيير فى طرق أداء العمل بالشكل الذى يؤدى إلى زيادة فعالية المنظمة.   2/4/4 أبعاد تمكين العاملين: توصل باحثى وممارسى الإدارة إلى أن عملية تمكين العاملين تتكون من ثلاثة أبعاد ، هى:- ‌أ- البعد الهيكلى - الاجتماعى. ترجع جذور البعد الهيكلى – الاجتماعى إلى قيم ومعتقدات الأفراد عن الديموقراطية السائدة فى المنظمة. أن فعالية هذا البعد تتعلق بتسهيل وتدعيم مشاركة كل العاملين فى اتخاذ القرارات داخل المنظمة. (Prosad & Eylon 2001)   أن هذا البعد يهتم بتوزيع وتقسيم القوة والسيطرة داخل المنظمة ، حيث أن القوة تمثل سلطة رسمية وسيطرة على موارد المنظمة. (Conger & Kanungo 1988)   كما أن هذا البعد يهتم بمشاركة العاملين من خلال زيادة تفويض السلطة لهم ، وأهمية تغيير السياسات التنظيمية من خلال تخفيض الرقابة وزيادة المساهمة والمشاركة فى اتخاذ القررات. (Bowen, et.-al. 1995)   وتوصل (Bowen & Lawler 1995) إلى أن تمكين العاملين دالة فى بعض الممارسات التنظيمية مثل توزيع السلطة أو القوة ، المعلومات ، المعرفة والمكافآت ، أى أن زيادة القوة ، المعلومات ، المعرفة ، المكافآت للعاملين تؤدى إلى زيادة تمكين العاملين.   ‌ب- البعد السلوكى. يشير هذا البعد إلى النواحى السلوكية المتوفرة لدى الفرد والضرورية لإشعاره بقدرته وسيطرته على العمل.   ويرى (Conger and Kanungo 1988) أن تمكين العاملين يساعد على أو يحسن من المقدرة الذاتية للفرد.   وكذلك توصل (Thomas & Velthouse 1990) إلى أن تمكين العاملين هى دافعية عمل داخلية تتكون من أربعة نواحى هى أن العمل ذات معنى ، كفاءة وجدارة الفرد ، التحديد الذاتى للفرد ، التأثير.   ‌ج- البعد الانتقادى. أن المهتمين بهذا البعد توصلوا إلى أنه بدون هيكل الرقابة الرسمى المباشر على ملكية العاملين وتمثيلهم ، فإن عملية تمكين العاملين لا تتم (Wendt 2001) ، لأن القوة الحقيقية تظل فى قمة الهيكل التنظيمى.(Boje and Rosali 2001)   كما أنه لا يكفى شعور الفرد بعملية التمكين ، فلابد وأن تتم عملية تمكين الفرد بشكل فعلى وحقيقى. (Jacques 1996)   ويرى هذا البعد أنه فى بعض الحالات فإن عملية التمكين تزيد من السيطرة على العاملين ، فقد وجد (Barker 1993) أن عملية التمكين التى تتم من خلال وضع الفرد فى فرق عمل ينتج عن ذلك ضغوط من قبل زملاء العمل ، وبالتالى تؤدى إلى شعور العاملين بزيادة الرقابة عليهم وعدم تمكينهم.   2/4/5 مزايا تطبيق استراتيجية تمكين العاملين: لتطبيق استراتيجية تمكين العاملين عدة مزايا يمكن إيجازها فيما يلى:- 1- تؤدى إلى أن المنظمة تصبح أكثر استجابة للسوق ولحاجات العملاء. 2- تخفيض عدد المستويات الإدارية فى الهياكل التنظيمية ، وهو ما يؤدى إلى زيادة فعالية عملية الاتصالات وخفض زمن اتخاذ القرار. 3- تخفيض تكاليف التشغيل بالتقليل من عدد المستويات الإدارية غير الضرورية. 4- زيادة تركيز واهتمام الإدارة العليا بالقضايا الاستراتيجية وترك الأمور اليومية للصف الثاني من الإداريين. 5- تنتج استراتيجية التمكين بعد تقليل المستويات الإدارية فائض فى العاملين بالمنظمة يمكن استخدامه فى خلق وإنشاء إدارات لوظائف جديدة. 6- إطلاق قدرات الأفراد العاملين الإبداعية والخلاقة بضمان وصول مقترحاتهم وأفكارهم إلى متخذى القرار ، وعدم وضع هذه الأفكار فى الطريق الطويل للمستويات الإدارية الهرمية الكبيرة فى الارتفاع ، والمعوقة للإبداع والابتكار. 7- توفير المزيد من الرضا الوظيفى والتحفيز والانتماء الوظيفى. 8- توفر استراتيجية تمكين العاملين مناخ تنظيمى إيجابى لتنفيذ الاستراتيجيات الإدارية الحديثة مثل إدارة الجودة الشاملة وغيرها. (الطوخى 2002)

أهمية المراجعة الادراية
ادارة الاعمال

أهمية المراجعة الادراية

أهمية المراجعة الادراية تتوقف اهمية المراجعة الادارية على ضرورة اقناع إدارة المنشأة بأن عدم نجاح بعض مشروعاتها يرجع إلى ضعف الكفاءة الادارية بها ، فيجب على الادارة أن تقنع بأن المراجعة الادارية ما هي إلا اداة تساعدها في اكتشاف المشاكل واقتراح الحلول اللازمة لعلاج تلك المشكلات . وبالتالي تتبع أهمية المراجعة الادارية من انها تساهم فيما يلي : -   اكتشاف المشاكل التي قد لا يصادف المديرين اكتشافها او يتوافر لهم الوقت اللازم لمتابعتها واقتراح التوصيات الضرورية لمساهمة في حلها . تحقيق التناسق بين الاقسام المنختلفة داخل المنشأة واكتشاف المشاكل التي يصعب اكتشافها باتباع المراجعة التقليدية التأثير على القرارات الادارية التي تم التي تم اتخاذها إشباع الحاجات الادارية الى المعرفة واكتشاف اساليب وطرق افضل للاداء .هذا ويتأتى الطلب المتزايد على المعلومات الخاصة باداء المنشاة من مصارد عديدة مثل محللي الاستثمار الذين اعترفوا بان تقييم الادارة يعتبر ذات اهمية كبيرة في نفس الوقت من الصعوبة إتاحتها لاي طرف خارجي ، ويتطلب هذا ان تقدم الادارة مزيد من البيانات المرتبطة بادائها وبالمثل فإن المساهمين يعتبرون ان المراجعة الادارية اداة لخدمة الادارة وذلك من خلال ما يلي المساعدة في الضمان والتأكيد علة وجود محاسبة المسئولية ، حيث أن المراجعة الادارية ذات اسس وجذور تتبع مفهوم المساءلة المحاسبية ، والتي تتحقق عن طريق توفير المعلومات الى الاداة العليا نت اجل الحكم على اداة المرؤسين بالاضافة الى تقييم اداء الادارة العليا والحكم عليها. التمكن من تحديد الطرق والسبل الخاصة بتحسين العمليات حيث انه للمراجعة الادارية تقديم اقتراحات وتوصيات ملائمة تهدف الى تحسين اقتصاد وكفاءة وفعالية بجانب توفير حلول لتصحيح المشاكل المحددة .   المصدر : مجلة المحاسب العربي

ميزان المدفوعات فهم عمله وأهميته في تنظيم العلاقات الاقتصادية العالمية
إدارة الاعمال

ميزان المدفوعات فهم عمله وأهميته في تنظيم العلاقات الاقتصادية العالمية

ميزان المدفوعات: فهم عمله وأهميته في تنظيم العلاقات الاقتصادية العالمية ميزان المدفوعات هو تقرير اقتصادي يوضح صافي الدفعات المالية بين بلد معين وبقية العالم خلال فترة زمنية محددة، عادة سنة واحدة. يتم استخدام هذا التقرير لتحليل وفهم تدفقات المبالغ المالية والاقتصاد بشكل عام.   يعمل ميزان المدفوعات عن طريق تسجيل كل العمليات المالية بين البلد وبقية العالم، بما في ذلك الصادرات والواردات من السلع والخدمات، والاستثمارات الأجنبية المباشرة، والتحويلات النقدية، والديون الخارجية، والأرباح والخسائر في السوق المالية، وغيرها من العوامل. تتكون ميزان المدفوعات من عدة أجزاء، بما في ذلك:   ميزان المعاملات الجارية: يتضمن الصادرات والواردات من السلع والخدمات والدخل الأجنبي (أرباح الشركات ورواتب العاملين الأجانب وما شابه) والمساعدات الخارجية. يساعد هذا الجزء في تحديد ما إذا كانت البلاد تعاني من فائض أو عجز في العجز والفائض التجاري.  ميزان رأس المال والمالية الطويلة الأجل: يشمل الاستثمارات الأجنبية المباشرة والاستثمارات الأجنبية غير المباشرة والديون الخارجية طويلة الأجل. يساعد هذا الجزء في تحديد ما إذا كانت البلاد تستقطب أو تصدر رأس المال.  ميزان الأموال القصيرة الأجل: يشمل التحويلات النقدية والاستثمارات الأجنبية القصيرة الأجل والديون الخارجية قصيرة الأجل. يساعد هذا الجزء في تحديد ما إذا كانت البلاد تعاني من سيولة نقدية كافية أو نقدية غير كافية.   بناءً على معلومات الميزان، يمكن للمحللين الاقتصاديين وصناع القرار تقييم صحة الاقتصاد والاعتماد الداخلي والخارجي وسياسته النقدية والمالية.

الإحتياطي الحسابي في تأمنات الاشخاص وتكوين الاموال
إدارة الاعمال

الإحتياطي الحسابي في تأمنات الاشخاص وتكوين الاموال

الإحتياطي الحسابي في تأمنات الاشخاص وتكوين الاموال يتم تقدير الاحتياطي الحسابي أخر المدة بمعرفة الخبير الاكتواري لمقابلة التزامات الشركة قبل حملة التوثيق  في نهاية السنة المالية وفقاً للاسس الفنية التي يعتمدها مجلس إدارة الهيئة . ويتمثل الاحتياطي الحسابي في الفرق بين القيمة الحالية لمبلغ التأمين الذي تلتزم الشركة بسدادة إلى المؤمن له من ناحية والقيمة الحالية للاقساط المستقبلية التي تلتزم بسدادها الى الشركة من ناحية اخرى وخلال فترة سريان الوثيقة وسداد المومن له للاقساط المستحقة عليه أول باول فان القيمة الحالية للالتزامات الشركة تتزايد بينما القيمة الحالية للاقساط تتناقص ( نظرا لانخفاض عدد الاقساط الباقية ) مما يستوجب على الشركة تكوين احتياطي حسابي بالقرق بين القيمتين . ويعبر الاحتياطي في المحاسبة عن حجزمبلغ من الربح القابل للتوزيع لمقابلة سياسة مالية تراها الشركة أو طبقاً لاحكام القوانين الخاصة بتوزيع الارباح في الشركات أو طبقاً لمتطلبات القانون النظامي للشركة ، وذلك فإن الاحتياطي الحسابي ليس إحتياطياً بالمعنى المحاسبي بل هو التزام على الشركة قبل المؤمن لهم يتم خصمة من الاقساط وعند قيام الخبير الاكتواري  بتقدير الاحتياطي الحسابي في نهاية كل سنة ، فإن الامر يقتضي ضرورة مقارنة مبلغ الاحتياطي في أول السنة المالية مع مبلغ الاحتياطي في نهاية السنة المالية ويمكن ان يتم ذلك  من خلال وضع مبلغ الاحتياطي في أول المدةفي قائمة الايرادات والمصروفات ثم يطرح مه الاحتياطي الحسابي أخر المدة لبيان التغيير في قيمة الاحتياطي الحسابي .   المصدر مجلة المحاسب العربي