اخر الاخبار
  1. الجنيه المصري يكسر موجة الخسائر أمام الدولار
  2. توقعات رفع أسعار الفائدة في أستراليا: السياق والأسباب
  3. ارتفاع أسعار النفط يتجاوز 84 دولاراً.. هل يهدأ التصعيد في الشرق الأوسط؟

قسم التنمية البشرية

كن على اتصال
الاقسام المشابهه
النشرة الاخبارية
العلامات
أين تكمن السعادة الحقيقية ؟
جديد

أين تكمن السعادة الحقيقية ؟

هل السعادة الحقيقة  تكمن في حصولك على العمل الذي تحب ؟ هل السعادة الحقيقة  تكمن في تخرجك من أحدى الجامعات المميزة ؟ هل السعادة الحقيقة  تكمن في كونك مسؤل مميز في مكان مرموق ؟ هل السعادة الحقيقة  تكمن في كونك موظف في أحدى أكبر الشركات في مكان إقامتك ؟ هل السعادة الحقيقة  تكمن في موظف أو إداري أو مسئول ناجح من وجهة نظر من حولك ؟ هل السعادة الحقيقة  تكمن في كونك رجل أعمال ناجح ؟ هل السعادة الحقيقة  تكمن في إرتباطك بشريك حياتك المحبب إلى قلبلك ؟ هل السعادة الحقيقة  تكمن في قربك من الله ؟

اهم ما يبحث عنه اصحاب الاعمال في الموظفين
جديد

اهم ما يبحث عنه اصحاب الاعمال في الموظفين

اهم ما يبحث عنه اصحاب الاعمال في الموظفين توجد العديد من الصفات والمهارات التي يبحث عنها أصحاب الأعمال في الموظفين، ومن أهمها:   1. المهارات الفنية: يتوقع من الموظفين أن يكونوا ماهرين في تنفيذ الأعمال المطلوبة في مجال عملهم، مثل البرمجة، التسويق، الإدارة، الهندسة، وغيرها.   2. المهارات الشخصية: تشمل الصبر، القدرة على التعامل مع الضغوط، القدرة على العمل الجماعي، الاتصال الجيد، الأخلاق المهنية، وحل المشاكل.   3. الخبرة العملية: تعتبر الخبرة السابقة في مجال العمل ذات أهمية كبيرة، حيث يعتقد صاحب العمل أن الموظف ذو الخبرة يمكنه تنفيذ المهام بكفاءة أعلى وأقل مشاكل.   4. التعلم السريع: يعتبر صاحب العمل أن الموظف الذي يقوم بتعلم ما هو جديد بسرعة ويستطيع التكيف مع التغييرات في السوق سيكون له ميزة تنافسية.   5. الإلتزام والموثوقية: يتوقع صاحب العمل أن يكون الموظف ملتزمًا بواجباته ومسؤولياته، وأن يكون موثوقًا في أداء عمله والوقت المحدد لإنجاز المهام.   6. الإبداع والابتكار: يبحث صاحب العمل عن موظفين قادرين على تقديم أفكار جديدة وابتكارات في مجال عملهم لتطوير العمل وتحسينه.   7. اللغات الأجنبية: في بعض الأحيان، يعتبر القدرة على التحدث بلغات أجنبية ميزة إضافية للموظف، خاصة إذا كان لديه علاقات عمل مع أشخاص من جنسيات مختلفة.   8. الإدارة الذاتية: يفضل أصحاب الأعمال الموظفين الذين يمكنهم إدارة وتنظيم وقتهم ومهامهم بشكل مستقل دون الحاجة إلى إشراف دائم.   هذه بعض الصفات والمهارات التي يمكن أن يبحث عنها أصحاب الأعمال في الموظفين. قد يختلف ما يبحثون عنه وفقًا لطبيعة ومجال العمل.

كيف تحفز الموظفين
عاجل

كيف تحفز الموظفين

كيف تحفز الموظفين   How to Motivate Employees, written by: Michelle Perez ترجمة: خالد محمد الحر كيف تحفّز الموظفين هل سبق لك أن تساءلت "لماذا لا يبدو موظفوك مندفعون للعمل مثلك؟" لست الوحيد الذي يتساءل هكذا. فمسألة الموظفين الغير مندفعين للعمل تعدّ مشكلة رئيسية في الشركات الأمريكية، تكلّف أرباب الأعمال الملايين من الدولارات من عوائد كل سنة. إنّ المشكلة واسعة الانتشار جدا بحيث يرى بعض الخبراء أنّ 70 بالمائة من عمّال اليوم أقل اندفاعا مما كانوا عليه في السابق. لذا، ما الواجب عليك عمله لتحفيز موظفيك للقيام بأفضل ما لديهم؟ خذ هذا الفصل لتتعلم كيف تحفّز موظفيك بفعالية. هل تتوقّع الكثير من موظفيك؟ يصل الموظفون لمكاتبهم في الوقت المحدد للبدء بالعمل. ومن ثم يقومون بأعمالهم بشكل جيد، وهم موجودون عند الحاجة لهم. فهل يعد طلب تقديم خدمات إضافية بسيطة للزبائن أمرا شاقا عليهم؟!! هل الابتسامة في وجه الزبون بدلا من العبوس في وجهه والإقلال من التذمر أمرا صعبة؟!! مع العلم بأن الشركة تقدم خطة تقاعد وضمان اجتماعي جيدة، بالإضافة لأربعة أسابيع إجازة سنوية على الأقل. فلماذا لا زلنا نحصل على أداء أقل من المطلوب من موظفينا؟!! موظف عامل مقابل موظف متحمّس للعمل المشكلة أنّ المزايا والعطلة والراتب هي مقابل لخدمة الموظف، وليست لتحفيزه. الشركة تقدم هذه المزايا لكي تجذب وتبقي العمّال الموهوبين. ألق نظرة على أيّ شركة وستجد أنّ هذا النوع من المقابل لخدمة الموظف أصبح قياسيا في الوقت الحاضر. لذلك، فهي لا تحفّز الموظفين. في الحقيقة، حوالي 50 بالمائة من الموظفين يبذلون من الجهد ما يكفي فقط للحفاظ على وظائفهم. من الواضح، أن "عمل ما يجب القيام به للنجاة فقط" ليس ما تريده من موظفيك. إذا، إن كانت هذه المزايا وأيام العطلات الممنوحة من الشركة لموظفيها لا تحفزهم! فما العمل؟ موظفون بتحفيز غير محدود الفرص بالنسبة لمؤسستك، هي أن يكون لديك أناس جيدون يعملون في مؤسستك. يريدون أن يدفع لهم بشكل عادل، ويعرفون ما تفكّر به بخصوص عملهم، ويعرفون موقعهم الحالي وما يمكنهم عمله للترقّي والوصول لمواقع أعلى. وما يهمك هو أن تراهم يعملون بأقصى ما يمكنهم. لكن قبل أن تتعلّم كيف تقوم بهذا، عليك أولا الإجابة على هذا السؤال: لكي تحفّز موظفيك، هل تغيّر الموظف أو تغيّر التنظيم الذي يعمل فيه؟ الجواب الصحيح هو: تغيير التنظيم هو ما يجب القيام به. لأن تغيير الأفراد يأخذ الكثير من الوقت والجهد ولا يفيد الموظفين الآخرين. في الواقع، إن تغيير الموظفين ليس الحل الأمثل لإحداث أيّ تأثيرات بعيدة مدى. لذا، من المحتمل أن تتساءل "كيف أقوم بتغيير منظمتي بالكامل?" لا تقلق، إنه ليس بالصعوبة التي تتوقعها. في هذا الفصل، سنعلّمك عدّة استراتيجيات لتحفيز موظفيك (بدون استعمال المال). ذلك صحيح! يمكنك جعل موظفيك يقدمون أكثر للشركة بدون تقديم وجبات طعام مجانية أو تقديم أيام عطلة إضافية. حدد حوافز موظفيك الطبيعية إنّ الموظفين الذين يعملون لشركتك يحفّزون طبيعيا. قد يفاجئك هذا الأمر، لكنّه حقيقي. كلّ ما عليك القيام به هو الاستفادة من قدرتهم الطبيعية، يمكنك ذلك من دون أن تنفق أي مبالغ تذكر. ذلك صحيح! بلا أموال. في الحقيقة، الأموال قد تنقص حماس الموظف وأدائه. الخطوة الأولى في الاستفادة من قدرة موظفيك الطبيعية هي إزالة الممارسات السلبية التي تقلل من التحفيز الطبيعي لموظفيك. الخطوة الثانية على منظمتك أن توجد وتطور محفزات حقيقة يمكنها إثارة الموظفين وزيادة اندفاعهم. بتقليل الممارسات السلبية وإضافة محفزات طبيعية، تكون قد وضعت نفسك على بداية طريق التحفيز الطبيعي للموظفين. التحفيز الطبيعي للموظفين يعتمد على أنّ كلّ الناس عندهم رغبات إنسانية للانتساب، والإنجاز، وللسيطرة والسلطة على عملهم. إضافة لذلك، عندهم الرغبات للملكية، والكفاءة، والاعتراف، وأن يكون لعملهم معنى. أزل معوقات التحفيز فيما يلي قائمة بالممارسات التي تثبط من عزيمة الموظفين. هذه الأمور تشكل قوى مثبطة في العمل يجب تفاديها: املأ جو الشركة بالسياسات كوّن توقعات غير واضحة عن أداء الموظفين. وضع قواعد كثيرة غير ضرورية على الموظفين اتباعها. حدد اجتماعات غير مفيدة على الموظفين حضورها. شجع المنافسة الداخلية بين الموظفيي احجب معلومات مهمة عن الموظفين هم بحاجة لها لأداء عملهم. قدم نقدا بدلا من التعليقات البنّاءة. اقبل مستوى الأداء المنخفض، بالتالي سيشعر الموظفون ذوو الأداء العالي بأنهم قد استغلوا. عامل موظفيك بشكل غير عادل. استفد من الحد الأدنى من طاقة موظفيك. كم واحدة من هذه المثبطات موجودة بشركتك؟ وكم واحدة يمكنك إزالتها؟ تطبيق وسائل التحفيز الطبيعية فيما يلي أمثلة بعض المحفزات التي ستساعد موظفيك على تحفيز قدراتهم الطبيعية. تذكّر، تطبيق هذه الحوافز يكون من دون إنفاق المال. بدلا من أن التركيز على المال، ركّز على كيفية عمل بعض التغييرات ضمن منظمتك. إذا كان عمل موظفيك روتينيا، أضف بعض أشكال المرح لهذا الروتين. أعط موظفيك فرصة اختيار الطريقة التي يودون القيام بأعمالهم بها. شجّع تحمل المسؤولية وفرص القيادة ضمن شركتك. شجعّ التفاعل بين موظفيك وتكوين فرق العمل بينهم. يمكنك تعليمهم من أخطائهم مع تجنّب النقد القاسي. طوّر الأهداف والتحديات لكلّ موظف. قدّم الكثير من التشجيع. أظهر الإعجاب بأعمال موظفيك. طوّر مقياسا يظهر التقدم في الأداء. توصل للرغبة الطبيعية للإنتاج عند موظفيك بإزالة مثبطات التحفيز وإضافة محفزات غير مكلفة تقوم بتحفز الرغبات الطبيعية الموجودة في موظفيك لتقديم أقصى مستوى للأداء والإنتاجية لديهم. فيما يلي بعض الرغبات الطبيعية الموجودة في الإنسان: الرغبة في النشاط. الرغبة في الملكية. الرغبة في القوّة. الرغبة في الانتساب. الرغبة في القدرة. الرغبة في الإنجاز. الرغبة في الاعتراف به. الرغبة في أن يكون لعمله معنى. (حاول أن) و (احذر من) لتحفيز موظفيك لكي تنجح، على شركتك تقديم أعلى مستوى من الخدمة لكل زبون وموظف. كل عضو في الشركة يجب أن يعمل مع الآخرين باتجاه تحقيق الأهداف المشتركة. كصاحب للعمل، ضع هذه الملاحظات فقي اعتبارك: حاول أن تقوم بهذه الأمور: ادفع أجور تنافسية.  من الصعب إيجاد الموظّفون الموهوبون، على كافة المستويات الإدارية، وتكلفة تدريبهم واستبدالهم عالية. حاول معرفة المبلغ التي تدفعه الشركات الأخرى؛ وحاول جعل عروض رواتبك وتسهيلاتك في مستوى منافس للشركات الأخرى التي تعمل في نفس المجال. أيّ موظف يشعر أنه يحصل على راتب أقل من جهده من الممكن أن ينتقل لشركة أخرى. قيّم الأداء بإنصاف. ضع وصفا وظيفيا واضحا ومعقولا لكلّ موقع ومنصب في الشركة. استرشد بنموذج تقييم الموظفين عند المراجعة السنوي. تأكّد من أن المراجع قد قام بما يجب عليه. ولديه البيانات ذات الصلة الوثيقة بالموضوع، ويعرف الحقائق. وأنه أقام التقييم على تحليل موضوعي للحقائق. طبّق كلّ النتائج بشكل متساوي على الجميع. قم بمراجعة أخرى إن لزم الأمر. وثّق جميع النتائج، الإيجابية والسلبية. أصغ إن كان لدى العاملين مشاكل في العمل، ناقش هذه الأمور بشكل معقول وعقلاني، واستمع لما يقوله الموظفون بعناية. وضع أهدافا لتحسن مساهمة الموظفين. وضّح توقّعاتك. من الممكن أن يؤدي الموظف عملا مميزا وبارزا، لكنه لا يمت بصلة للأعمال المطلوبة منه في الوصف الوظيفي لوظيفته. تذكّر، إنك تستأجر وتبقي الموظفين في العمل لإنجاز أدوار ومهام معينة؛ إنك لا تخلق أدوارا لموظفيك. قدّر الأعمال المتميزة.  إذا تحلى الموظف بروح المبادرة، وتجاوز التوقّعات للأفضل، وأدّا عملا مميزا وبارزا، دعه يعلم بأنّك تقدّر مساهمته. شجّع الموظفين.  التربيت على ظهور الموظفين في الوقت المناسب له أثر ملحوظ على زيادة الإنتاجية. أشر لإنجازات الموظف، ليس فقط في وقت مراجعة الأداء، إنما حال حدوثها. احذر أن تقوم بهذه الأمور: استعمال حيل قصيرة الأمد. حيلة "موظف الشهر" قد تكون خطرة. إن كان لديك 50 موظفا، يمكنك أن تقدّر كل واحد منهم بالترتيب لقيامه بعمل بارز، لكن بعد سنة أو نحوها، لن يهتم أحد بذلك. من الناحية الأخرى، إن كان لديك 50 موظفا ونفس الأربعة أو الخمسة يتناوبون الفوز، سيكون لديك بلا شك بعض المشاكل، منها اتهامك بالمحسوبية. البدء باجتماعات عديمة الفائدة. استغلّ التقنية باستعمال الإنترانت أو المذكرات التوضيحية لتوزيع وإيصال المعلومات المهمة على موظفيك، بدلا من مقاطعة إنتاجيتهم باجتماع آخر. التسامح مع الأداء الأقل من متوسط. إن كنت تتوقع من موظفيك تقديم أداء معينا، عليك أن تضع هذه الأهداف موضع التنفيذ من قبل الجميع. لا تسمح لموظفيك بتصيد أخطاء الآخرين. اجعل كلّ شخص مسؤولا عن مهماته ومسؤولياته. تحفيز موظفيك بهذه البساطة! إنه كذلك! أنت الآن تعرف أسرار تحفيز موظفيك بفعالية. تذكّر، لا تعمل على تغيير عادات أو مواقف الأفراد، اعمل على تغيير الهيكل التنظيمي لتقليل مثبطات التحفيز وزيادة قدرات الموظفين على تحفيز قدراتهم الطبيعية. إن وجدت هذا الفصل مثيرا وممتعا، رجاء تشارك به مع أصدقائك.

تعرف على أسباب نجاح وفشل رجل المبيعات
عاجل

تعرف على أسباب نجاح وفشل رجل المبيعات

​تعرف على أسباب نجاح وفشل رجل المبيعات                                                                                          من إعداد / محمود سعدالدين مراد                                                                                          مسئول مبيعات في شركة عقارية اولاً : اسباب نجاح البائع  من قبل نفسه : لينجح البائع يحتاج الى عدة عوامل :   العلاقة الربانية ان يصلح علاقته بالله سبحانه وتعالى وان يكون مطيعاً له فى فرائضه من صلاة وزكاة فاذا صلح بينه وبين الله اصلح الله له كل شئ . السعي  : فإذا قال البائع : بسم الله الرحمن الرحيم  " وَمَا مِن دَابَّةٍ فِي الْأَرْضِ إِلَّا عَلَى اللَّهِ رِزْقُهَا وَيَعْلَمُ مُسْتَقَرَّهَا وَمُسْتَوْدَعَهَا ۚ كُلٌّ فِي كِتَابٍ مُّبِينٍ " نقول له لا بد ان تسعى ان الله سبحانه وتعالى " هُوَ الَّذِي جَعَلَ لَكُمُ الْأَرْضَ ذَلُولاً فَامْشُوا فِي مَنَاكِبِهَا وَكُلُوا مِن رِّزْقِهِ وَإِلَيْهِ النُّشُورُ " ولا بد ان يعى البائع ان رسول الله صلى الله عليه وسلم قال : " العامل إذا استعمل فأخذ الحق وأعطى الحق لم يزل كالمجاهد في سبيل الله حتى يرجع إلى بيته " التميز : البائع الجيد يمتلك شخصية جاذبة من ناحية الشكل والملبس وتعبيرات الوجه ونبرات الصوت وحركات التواصل من خلال العيون . الامانة وهي صفة محببة لدى الجميع وخاصة عند العملاء فالجميع يحب التعامل مع البائع الامين لا ننسى ان الرسول صلى الله عليه وسلم لقب بالصادق الامين . والامانة تكون مع العميل والشركة فى وقتها وممتلكاتها وحفظ اسرارها . كم من بائع فشل لا فشاء اسرار الشركة التى يعمل بها . الثقة بالنفس والهدوء البائع الجيد يثق فى نفسه وشركته ومنتجاتها ويخلق الثقة عند العملاء . يتسم البائع الجيد بالهدوء فى اصعب اللحظات .  يكون حسن الاستجابة  يقول نعم / حاضر ويجنب عملائه المشاكل الشخصية . الصداقة مع العميل البائع الجيد يكون مستشار للعميل وناصحً له ولا يخطئ فى اسم العميل لان منادات العميل بغير اسمه تسبب نفوراً من البائع . مهارات حل المشاكل  لابد ان يكون البائع لديه مهارة لحل المشكلة ولا يسمح لليأس والعراقيل ان تحوم حوله ويحل مشكلة عميله لأنه ادرى بعميله من الإدارة . الابداع فى العمل يضفى للعمل متعة وللنفس بهجة الابتسامة الابتسامة تصنع المعجزات وهي من اهم صفات البائع الوعي الاستراتيجي بستلزم ان يكون البائع على وعي تام بالاساليب الاستراتجية ويعرف متى يتفاوض ومتى ينسحب ومتى يصر على شروطه . الانتماء ان يكون له انتماء للشركة التى يعمل بها لانه يمثلها ثانيا : اسباب نجاح البائع من قبل الادارة : الاهتمام بالتخطيط طويل الاجل وتحديد اهداف بعيدة المدى والعمل على تحقيقها . التطوير المستمر لنظام العمل وقواعده تدريب العاملين وتطويرهم بكل الاساليب الحديثة . اسباب فشل البائع : أ- قبل البيع لا توجد لديه اهداف بيعية يتواصل مع العملاء السلبين لا توجد لديه اي خطة متبعة ليس لديه معلومات كافية عن منافسيه لا يكرر التواصل مع العملاء الجادين ب) اثناء البيع : لا يتواصل مع صناع القرار لا يعرف حاجة العملاء يعرض المنتج الخطأ لا يستخدم الوسائل المناسبة للعرض لا يعطي العميل فرصة للتحدث وابداء الرأي لا يستطيع التعامل مع الاعتراضات . ج) بعد البيع : لا يحتفظ بمعلومات عن عملائه لا يتابع العملاء د) اسرار النجاح  اسرار النجاح معلومة للجميع ومن يحولها لافعال هم قليلون وهم انفسهم الناجحون و اول تلك الاسباب :   النجاح يبدء من الداخل يبحث الجميع عن اسرار النجاح فيما حولهم ويعتقد البعض ان اسباب عدم نجاحه هو عدم توافر بعض الاليات والادوات التى تساعده فى الوصول لذلك . يقول بريانى ترسي  : " الناجحون عندهم عادة التوقع الايجابي قبل حدوث الحدث " ويقول غاندى " الانسان هو نتيجة تفكيره وما يفكر فيه يتحقق " وقال الله قبلهم سبحانه   " انا عند ظن عبدي ان ظن خيرا فله وان ظن شراً فله " معني ذلك ان الطاقة الايجابية الداخلية من خلال الأفكار يتحول فى النهاية الى افعال فأذا فكرت فى النجاح ستنجح . الناجحون يفكرون دائما بطريقة انا استطيع  - سوف اعمل - انا قادر الفاشلون يركزون على ما كان يفترض عمله او على ما لا يستطيعون عمله . اذا اردت النجاح عليك بالعمل الجاد النجاح ليس رغبه داخلية فقط انما يجب ان يقترن بالعمل فالناجحون والفشلة يشتركون معا في رغبتهم في النجاح ولكن بالعمل فقط يصل الناجحون للقمة .  يقول نهرو : النجاح يأتي للذين يجرؤن على العمل ونادراَ ما يأتي للخجول والخائف . ويقول سقراط : لا راحة لمن تعجل الراحة بكسله . ويقول من صح فكره اتاه الالهام ومن دام اجتهاده اتاه التوفيق . التخطيط الجيد يؤدي الى النجاح يقول جيم رون النجاح هو 20% مهارة و80% استراتيجية قد تعرف ان تقرأ ولكن الاهم خطتك للقراءة ويقول من اهم اسرار النجاح وضع خطة للوصول لأهدافك التى وضعتها مسبقاً فالتخطيط هو رسم طريق واضح المعالم والاهداف فبدون تخطيط سوف يضيع منك الطريق ولن تصل الى شئ . تحديد هدف يقول ايدل الناس التى لديها اهداف تنجح لانها تعرف الى اين هي متجهه بداية النجاح فشله الرجل الناجح يكسب من اخطائه ويحاول مرة ثانية بطريقة مختلفة وكما قال مانديلا ان اكبر فقرة في الحياة ليس في عدم السقوط ولكن في النهوض من كل مرة تسقط فيها ويقول تشرشل : المتشائم يرى الصعوبة فى كل فرصة                 و المتفائل يرى الفرصة فى كل صعوبة 

إدارة التغيير
جديد

إدارة التغيير

إدارة التغيير   تعريف الإدارة :   الإدارة هي فن التحكم   وهي القدرة على تصميم خطة وتنفيذها لغرض ما في زمن معين   الإدارة باعتبارها نشاط هي عملية ضرورية لازمة في حالة قيام جهد جماعي يسعى لتحقيق هدف معين والجهد الجماعي يتم في العادة في منظمة من المنظمات التي يمتلئ بها لا المجتمع المعاصر .   والعملية الإدارية يمكن تقسيمها نظريا إلى خمس وظائف :   ( 1 ) التخطيط   ( 2 ) التنظيم     ( 3 ) التوجيه    ( 4 ) التنسيق    ( 5 ) الرقابة   الإدارة العامة هي :   العملية الإدارية بتكويناتها وعناصرها وفروعها التي تتم في نطاق الجهاز الإداري وأنها عامة بمعنى أنها تشمل معظم أفراد المجتمع سواء العاملين في منظمة الجهاز الإداري أو المتعاملين معه .   تعريف التغيير :   التغيير في أبسط تعريف له هو شيء جديد مختلف عن الشيء القديم . وهو شيء عامة يطالب به من هو خارج الهيئة الإدارية أو من داخل الهيئة الإدارية أو عند تعيين مدير جديد أو عندما يتطلب الأمر إلى التغيير .   تعريف إدارة التغيير :   هو قيام مجموعة من الإداريين برئاسة المدير بعمل خطة محكمة في فترة زمنية محدودة ويتم تنفيذها بدقة .     التغيير حقيقة واقعية وحتمية وذلك نتيجة للآتي :   1.     تكنيك جديد يتماشى مع متطلبات العصر   2.     تغطية مطالب جديدة نتيجة التغير التكتيكي والعلمي   3.     الاحتياج إلى تطوير في المناهج لرفع مستوى التعليم   4.     استراتيجية عمل مرتبطة بالتطور العالمي   5.     رفع مستوى الإدارة إلى حيز التغيير الجديد ·    ويجب أن يكون التغيير مخطط له بدقة وذو خطة زمنية محددة ،  وهذا خلاف التغيير الذي يطرأ صدفة نتيجة العوامل الطبيعية .  ( تغير تلقائي ) (فلا يمكن أن يظل الطفل طفلا طوال عمره ،  ولا يمكن له أن يرتدي نفس حذائه طوال حياته أو يأكل نفس الطعام طوال عمره . )   الفائدة التي تعود على المدرسة من التغيير :   خلق إدارة نموذجية للمدرسة   تجهيز هيئة تدريس مسئولة تعمل دون رقابة   تهيئة الجو الملائم لطلبة المدرسة تهيئة تربوية وعلمية ذات قيم وخلق لخدمة المجتمع وجعلهم قادرين على تحمل رسالة الحياة   إنشاء هيئة تنظيمية تقوم بالتغيير التلقائي وبالتغيير المنظم المخطط دون الحاجة لمباشرتها   جعل المدرسة صرح تعليمي يكون بتوفير متطلبات المجتمع من الكافاءات الممتازة .   مسايرة التطور العلمي   القدرة على المنافسة   لتلاشي التخلف والانعدام   لسهولة التعاون والتقارب بين مدير المدرسة ومرؤوسيه وبينه وبين المدرسين والطلبة   لكسب الاحترام بين الآخرين   جعل المدرسة معمل تفريخ للعلماء والأبحاث العلمية   توفير الرفاهية للشعوب   دور مدير المدرسة كقائد رئيسي لعملية التغيير   يعتبر مدير المدرسة هو مفتاح التغيير وهو العنصر الأساسي لتنفيذه للأسباب الآتية :-   هو المسئول وكل من بالمدرسة فهم مرؤوسين   هو المسئول الأول عن الخطة الدراسية   هو الوحيد الذي من سلطته القيام بأي نوع من التغيير   هو المثل الأعلى والكل يتشبه به   بإمكانه توزيع المهام للمرؤوسين والتي من شأنها يتم تنفيذ المهمة   هو حلقة الوصل بين الإدارة التعليمية والمدرسين   بإمكانه التصديق على أي برامج قد تكون غير مدرجة بالخطة العامة   تحت قيادته جميع الوسائل المعاونة للتغيير   هو حلقة الوصل الأساسية بين الطلاب وأولياء أمورهم   أي نجاح للتغيير بالمدرسة دائما يعود إلى اسمه واسم المدرسة     أهم الوسائل التي تعتبر مفاتيح التغيير   التركيز على سلوكيات وتقاليد وعادات المدرسة العرفية وتدعيمها   وبالتحديد فإن التغيير يشجع التعاون بين مدير المدرسة والمدرسين   جميع الفرق من كل جهة بالمدرسة ذات أهمية خاصة في إتمام عملية التغيير ،  وهو الهدف الرئيسي .   تغيير برنامج إدارة المدرسة دائما يركز على النواحي الإنسانية والجوانب الاجتماعية بالمدرسة كشرط أساسي   المشاركة في حل المشاكل الخاصة بالمدرسة واتخاذ القرار على جميع المستويات كعلامة من علامات التغيير   التركيز على جميع نظم التغيير ورؤية الجهاز الإداري للتغيير كنظام اجتماعي مركب ومتصل ودائم   المشاركة بين الفصائل وجهات المدرسة ،  وخاصة الأساتذة ذوي الخبرات السابقة للمساعدة في التغيير   للوصول إلى الهدف لجعل التغيير قادر على حل مشاكل المدرسة وذلك بواسطة تدريس المهارات والمعلومات لاستكمال التدريس لأعلى مستوى لجميع الوسائل العلمية   ولتحقيق عمل مناسب داخل الهيئة الإدارية يرجع إلى مشاركة أعضاء المدرسة جميعا على جميع المستويات   نظرة موضوعية لكل من الهيئة الإدارية وجميع الأفراد لخلق نوع من التفاؤل بالنجاح كشرط أساسي لتنفيذ عملية التغيير     ·        هناك فرق بين تحسين الإدارة وتطوير الإدارة :   هو فرق شاسع يجب معرفته حيث أن التحسين هو نوع من أنواع التغيير التلقائي الذي تقوم به إدارة المدرسة والمدرسين بالمدرسة بصفة دورية وتلقائية.  أما التطوير في الإدارة فيجب أن يكون على أساس خطة متكاملة لتغطية جميع جوانب الضعف وجميع المتطلبات طبقا لبرنامج زمني معين ، ومتماشيا مع الأسس الرئيسية للتطوير .   ·    ويجب أن يكون هناك هيكل فعال مسئول يتكون من مدير المدرسة والمسئولين المختصين بذلك التغيير بأن يضع أيديهم بعضهم البعض على المشكلة الرئيسية ويقومون بالتعرف عليها ومعرفة أسبابها ومعرفة القرارات الحاسمة والأسلوب العلمي والفعال لعلاجها تماشيا مع النظم العلمية العالمية والظروف المحيطة والإمكانيات المتوافرة .   ·        ملحوظة :   ·    يجب معرفة أن المستشارين بالهيئات الإدارية أو المدارس أو الجهات التعليمية ليسوا خبراء ولا يستطيعون إيجاد حلول جذرية لأي مشكلة إنما هم مساعدين للهيئة الإدارية ويعتبروا كهيئة معاونة فقط .   ·        تعريف التطور الإداري :   ·    هو التركيز لاستخدام الهيكل الرئيسي للمدرسة كنظام رئيسي للبدء في التطوير مع التركيز على عادات وتقاليد وسلوكيات المدرسة من خلال التعليمات الإدارية المنظمة .  والهدف الأساسي من التطوير الإداري هو جعل الجهة الإدارية للمدرسة مؤثرة ،  وأن تقوم بتطوير سلوك المدرسين والإداريين للوصول بالتعليم إلى أحسن مستوى مطلوب متماشيا مع برنامج الجهات العليا .     الإجراءات الواجب مراعاتها لعملية التطوير الإداري للمدرسة 1.     الهدف الرئيسي للتطوير 2.     تعيين الأفراد الذين يقومون بوضع الحلول المناسبة للتطوير   3.     تعيين الأفراد الذي يقومون بوضع الخطة المناسبة للتطوير   4.     تعيين متخذي القرارات والمسئولين عن ذلك   5.     دراسة الحلول الأخرى المعارضة للإدارة   6.     علاقة الإدارة المدرسية والعلاقة بين المدارس الأخرى والمدرسين   7.     العلاقة بين المدرسة والجهات الرئاسية التي تتبعها المدرسة   8.     النواحي التكنولوجية والنظم الهندسية المطلوبة لإتمام عملية التطوير   9.     عمل خطة إستراتيجية عامة على المدى الطويل   10. الرؤية الثاقبة للمهمة وحلولها   11. الدروس المستفادة من عمليات التطوير ومن المشاكل السابقة   12. سهولة عملية التطوير فيما يتناسب مع الخطة الموضوعة لحل المشاكل .   13. يجب عمل التطوير خلال قيادة مثالية ومعرفة السبب من التطوير  وكيفية توزيع الأعمال على الآخرين مع الاحتفاظ بأفضل العلاقات بينهم ،  ويجب مكافأة كل الأفراد الذين ينجحوا في أعمال التطوير والتغيير حسب الخطة الموضوعة . نجاح استخدام نظم الإدارة الحديثة     1.      زيادة الإنتاج وتحسينه   انخفاض الأخطاء   انخفاض الحاجة للتدريب والمساعدة   تحسين أحوال الإداريين   توفير الموارد البشرية اللازمة للتغيير :   كيفية اختيار الأفراد الذين تحتاجهم المدرسة لتقوم بعملية التغيير   عدد الأفراد اللازمين لعملية التغيير ،  وتحديد مهاراتهم   الخطوات التي تتخذها المدرسة لإحضار واختيار نوع الأفراد القائمين بالتغيير   مدى احتياج الوظائف الخالية لتدريبات أخرى لكي تسد حاجة الاحتياجات المستقبلية   ملاءمة الظروف المادية للموظفين الحاليين لكي يقوموا بعملية التغيير     التغيير ومشاكله أولا :   التغيير ( عادة التغيير يشمل ثلاث بنود ) وهي :             أ -  الأفراد القائمين بالتغيير             ب – الهيكل المطلوب تغييره             جـ - الناحية التكتيكية والعلمية للتغيير   ثانيا :   مشاكل التغيير :   الموارد البشرية المطلوبة للتغيير   شبكة تنظيم الموظفين   متطلبات الموارد البشرية لكي تتمكن من عملية التغيير دون مشاكل أو تعقيدات   برنامج زمني لكل من :   أ -  عمل التعديلات اللازمة للتغيير   ب -  امتداد الخطط لتتماشى مع البرنامج الزمني   جـ -  الموارد البشرية وتحديد عقودها مع البرنامج الزمني   خطط المدرسة لإجراءات التغيير   تشمل إدارة المدرسة والإدارة العليا لها والإدارات التابعة لها .   خطة تستخدم مرة واحدة ،  وخطط تستخدم عدة مرات   خطة تغطي النظام بأكمله ،  وخطط تغطي أجزاء من النظام نفسه .   خطة طويلة الأجل ،  وخطط قصيرة الأجل   تجهيزات خطة التغيير   أولا :   تشمل ( أ – الأفراد ،  ب -  الموارد الأساسية ،  جـ -  الموارد المادية ،  د -  المعدات   ثانيا :   تفعيل الخطة :             أ -  تغطية العقبات التي تقابل المدرسة             ب -  توفير الطرق البديلة للوصول لحلول مثالية             جـ -  توفير الأماكن بما يتماشى مع الاحتياجات وعمل أماكن احتياطية             د -  اختيار الطرق البديلة لتذليل العقبات المستقبلية             هـ -  تطوير الخطط لكي تساهم في الحلول اللازمة مع عمل خطط بديلة             و -  وضع كل خطة في وضع تنفيذي   ثالثا :   بعد استكمال أولا وثانيا نأتي للخطة العامة الزمنية للمدرسة   مراجعة ومناقشات مع الدارسين يتم مراجعة كل ما سبق مع الدارسين ويتم مناقشتهم في النقاط التالية :   ما هي الخطة الاستراتيجية للتغيير ؟   ما هو الهدف الرئيسي للتغيير ؟   ما هي متطلبات المدارس فيما يخص التغيير ؟   أوجد الخطة الاستراتيجية لمدرستك ،  وناقش علاقتها بمتطلبات المدرسة ،  وبالمدرسة نفسها   ما هي الخطوات الرئيسية لتفعيل الإدارة الاستراتيجية ؟  ناقش كل خطوة من الخطوات الاستراتيجية ،  وناقش الخطة كاملة   لماذا تكون الظروف المحيطة بالمدرسة جزء رئيسي من تكوين الاستراتيجية للتغيير ؟   أذكر شيء واحد يتعلق بكل ظرف من الظروف المحيطة بالمدرسة   ماذا يحدث لو حدث خلاف في الرأي في بعض نقاط التغيير ؟   ناقش الإجابات المؤثرة والإيجابية للأسئلة الهامة أثناء تحليلك للأسئلة   اشرح بالتفصيل التحليلات الأساسية لمتطلبات المدرسة التي يمكن استخدامها لتكوين الاستراتيجية العامة للتغيير   ما هو التحليل الرئيسي للأعمال الرئيسية للمدرسة ؟   ناقش الفلسفة التي بنى عليها كل عمل من الأعمال المطلوب تغييرها للمدرسة   ماذا تكون خطة التغيير ؟   اشرح بالتفصيل الخطوات الرئيسية للتغيير   ما هي العقبات التي تواجه المديرين ليمكن تحاشيها أثناء التغيير ؟   اشرح ثلاثة طرق رئيسية مختلفة لتطوير الأداء المدرسي من الناحية الاستراتيجية .   ما معنى التغيير التكتيكي والتغيير الاستراتيجي ؟   ما هو الموديل ومستوى الأداء النموذجي للمدرسة ؟   كيف يمكن عمل خطة استراتيجية منافسة ؟   أذكر أربع مهام استراتيجية تساعد في تطوير المدرسة كأسلوب مبسط   ما هي الخطة النموذجية في تفكيرك كمدير للمدرسة لإجراء عملية التغيير ؟   ماذا يجعل التخطيط الاستراتيجي غير مرغوب فيه ؟   ما هي العلاقة بين الخطة الاستراتيجية والخطة النموذجية المطلوبة ؟   كيف أن الوقت المقترح للتغيير يتلاءم مع الخطة الزمنية للتغيير ؟   هل عملية التغيير تتوقف على مستوى الإداريين ؟ أم لا ؟   ·        يتم مناقشة النقاط السابقة مع الدارسين ،  ويطلب منهم الإجابة عليها تحريري وتقديمها في اليوم التالي .   التدريبات يجب أن تشمل جميع الأنشطة كمشاركة في مناقشات المديرين يجب أن يعطي كل مدير تقديم وجهة نظر كاملة شفوية لخطة تغييره للمدرسة ،  وكيف أن يقود مجموعة من المرؤوسين المسئولين الذين سوف يقومون بحل المشاكل المخصصة لكل منهم .   المديرين كل على حدة يكونون الأنشطة التي تساعد على التغيير .  ويجب تقييم قدراتهم على ما يتطلبه التغيير منهم عامة .     الشروط التي يجب توافرها في مديري المدارس ومسئولي التغيير والتأكد من دور مديري المدارس كقادة أكفاء لعملية التغيير     القيادة الحسنة   قدرة المدير على إدارة المدرسة   قدرة المدير على وضع الخطط المدرسية   أن يكون قادرا على اتخاذ القرار   يجيد حسن العلاقات والاتصالات الشفوية والمكتوبة   أن يعمل بخطوات مدروسة وقانونية   أن يكون لديه الطاقة اللازمة للإدارة   أن يتوافر قيه القدرة التحليلية للمشاكل والمواضيع الخاصة بالمدرسة   أن يكون قادرا على مقاومة الضغوط والعقبات المختلفة   أن يكون قادرا على اختيار ممثلي مجموعات التغيير بعناية فائقة   أن يتوافر لديه قدرة تحكم مرنة   أن يتوافر لديه القدرة العالية في مجال العلاقات الإنسانية   أن يتصرف بطريقة طبيعية مثلي   أن يكون قادرا على التحكم في الظروف الصعبة   أن يكون قادرا على التغيير والتوجيه الذاتي   أن يكون قادرا على اتخاذ القرارات لتحقيق المستحيلات في الظروف الصعبة .   أنواع التدريبات المطلوبة لمديري المدارس :   التدريب على المهارات الإدارية   التدريب على مهارات التطوير   التدريب على مهارات المعلوماتية والعلمية   التدريب على مهارات الاتصال   التدريب على العلاقات العامة   تطبيق التطوير الدوري في ميعاده المحدد   حل مشاكل الموضوعات وأساليب التعامل معها   التدريب على مهارات إدارية   التدريب على مهارات مكتبية وسكرتارية   التدريب على الكمبيوتر للحصول على المعلومات الأساسية   التدريب على كيفية الحصول على أحسن النتائج لحسن العلاقة بين المدرسين والمرؤوسين والطلبة   اتخاذ قرار معرفة احتياجات التدريب   اتخاذ قرار بتصميم برنامج التصميم   اتخاذ القرار لإدارة برامج التدريب   اتخاذ القرار على تقديرات برامج التدريب   القوانين واللوائح المنظمة للتغيير بالمدارس   اللائحة الرئيسية للمدارس   لائحة الإدارة الخاصة بكل مدير   اللائحة المنظمة للعلاقات مع المستوى الأعلى   اللائحة المنظمة للعلاقات مع المستوى الأدنى   اللائحة المنظمة للعمل   لائحة المرتبات والأجور والمكافآت   اللائحة المنظمة للعلاقات مع الطلبة   وسائل التشجيع والتحفيز   فرصة الوصول للهدف   اللائحة المنظمة لسير العمل التلقائي   اللائحة المنظمة للمسؤوليات   لائحة الترفيه والرحلات الخارجية   اللائحة المنظمة للترقيات   بعض النظريات العالمية المنظمة للتغيير     أولا :  نظرية Kurt Lewin 1940   أي تغيير يظهر لأي شيء في أي وقت فهو نتيجة قوة دافعة قوية   التغيير يتم من خلال ثلاث مراحل :   المرحلة الأولى :   أ -     سيولة ( عدم تجميد ) السلوك والظروف الحالية القديمة Unfreez   ب -   تحويل السلوك والظروف إلى الحالة الجديدة Moving   جـ -  تجميد السلوك والظروف الجديدة Refreez   بعض احتياجات التغيير   1.     تطوير الاحتياج للتغيير   2.     تأسيس علاقة التغيير ومساعدة مندوب ومدير التغيير على الإدارة من الخارج والمساعدة على العلاقة بين كل منهم   3.     معرفة وتحديد المشاكل والنظم وحلها   4.     اختبار الطرق البديلة ومعرفة أهدافها وتأسيس أهداف أخرى بأعمال مميزة   5.     التحويل من العزم على التغيير إلى التغيير الفعلي   6.     تعميم واتزان التغيير   7.     الوصول إلى علاقات وثيقة والتي توثق بين الطالب مع مديريه بعلاقات طيبة وبين المدير ومرؤوسيه وبين المدير والمدرسين   ثانيا :  نظرية Ralph Kilman   تتكون النظرية من خمس نقاط :   1.     بداية برنامج التغيير   2.     معرفة برنامج التغيير   3.     جدولة خطة التغيير   4.     تفعيل وتنفيذ خطة التغيير   5.     تقدير النتيجة   ثالثا :  نظرية Jerry Porras   تتكون النظرية من خمس نقاط :   تحليل نظام العمل بأسلوب جرافيك   وضع المشاكل على الرسم الجرافيكي   اختبار العلاقات الداخلية داخل المشاكل   معرفة المشاكل وأساس تكوينها   حل المشاكل بالطريقة الجرافيكية بعمل خطة جرافيكية لها   الطرق المثلى للتغيير   التحمس للتغيير   خلق الرؤى للتغيير   تطوير التغيير مع مساندة داخلية وخارجية   إدارة التحويلات والتحركات   العمل المستمر المتحرك   مقاومة التغيير   ·    إذا أردت التغيير ،  فيجب فهم سلوكيات الأفراد ،  ومعرفة جهات التشجيع وجهات المعارضة ومعرفة ديناميكية التغيير وواقع تغيير نظم الهيئة المدرسية   ·        يجب معرفة الأسباب والدوافع التي تؤدي إلى مقاومة التغيير عن طريق الآتي :   معرفة جهة المقاومة للتغيير   معرفة السبب في مقاومة التغيير   بناء الثقة بين الأطراف   الاستراتيجية العامة للتغلب على التغيير   ·        يجب تبني التغيير ومراعاة الظروف المحيطة به والنواحي المؤثرة عليه   ·        يجب معاملة التغيير كأسطوانة مكسورة ،  ولكن هيئات كثيرة أثبتت أن الأفراد الذين يقاوموا بتغيير هو وضع الطبيعي جدا   ·        يجب التحسب للتحديات التي سنواجهها   ·    الأفراد عادة لا يقاوموا التغيير عفويا ،  بل أنهم يتحركون ويتظاهرون بالاستمرار نحو معتقداتهم وهو أن ما يفعلونه هو الصحيح ،  ولكن إذا أردت منهم عمل أي شيء غير مطابق لمعتقداتهم يعتبرون من ذلك أنك تطلب منهم عمل غير صحيح وغير طبيعي ولذلك فإنهم يعتبرون الذين ينادون بالتغيير مخطئين  وأن الأفراد لا يقاومون التغيير أكثر ما يقاوموا عمله أو تنفيذه .