النشرة الاخبارية
اشترك في قائمتنا البريدية للحصول على التحديثات الجديدة!
سجل بياناتك الان
جديد
- بواسطة المجلة
- May 31, 2026
برنامج الامين - إدارة ورشات السيارات Motors workshop
برنامج الامين - إدارة ورشات السيارات Motors workshop تصفح الموقع الرسمي للبرنامج مقدمة تقدم شركة انفوسنتر لخدمات الكمبيوتر نظام إدارة شركات صيانة السيارات الذي يقوم بالإدارة الكاملة لشركات صيانة السيارات بأقسامها المختلفة, وذلك بهدف الوصول إلى عمل متكامل ميسر تستطيع الشركات من خلاله الوصول إلى أفضل أداء للعمل والحصول على أفضل النتائج المطلوبة. التعريف بالنظام يتبع النظام في العمل أسلوب منظم وسهل يقوم على أساس ربط كافة أقسام الشركة المختلفة ببعضها البعض ليتم تبادل و مشاركة هذه الأقسام بالأعمال والمهام المشتركة بينها للوصول في النهاية إلى نتائج واحدة مشتركة توضح نتيجة الأعمال المنجزة والتي تمت بين هذه الأقسام. ويتميز النظام بالربط المحاسبي الكامل مع قاعدة بيانات برنامج الأمين المحاسبي, حيث يقوم البرنامج بتوليد قائمة فواتير الأمين والتي تشمل فواتير الصيانة والضمان والتجهيز والتي على أساسها يتم فتح بطاقة الإصلاح, وبالمقابل يتم توليد مركز كلفة في برنامج الأمين لكل بطاقة إصلاح جديدة يتألف من نمط الفاتورة مع رقم بطاقة الإصلاح, وبذلك يتم تحميل كافة المعاملات المالية من فواتير إخراج مواد وفواتير المرتجعات وسندات قيد محاسبية إلى برنامج الأمين لتكون جزء لا يتجزأ من معاملات الشركة المحاسبية. يتضمن تعريفاً بشكل مختصر للنظام و نقاطه الأساسية. إدارة الورشة وفيها . - إدارة قسم الصيانة - إدارة قسم الضمان - إدارة قسم خدمة ما قبل البيع الإدارة المالية والمحاسبية للورشة. إدارة مستودعات قطع الغيار. مزايا عامة للنظام النظام يدعم إمكانية تقديم عرض سعر للزبون قبل البدء بإنشاء أمر إصلاح للزبون . النظام يملك إمكانية معرفة أمر الإصلاح المكرر لنفس الإصلاح خلال فترة محدد للزبون الواحد . النظام يمكن المستخدمين من عرض الأرشيف السابق للسيارة . للنظام رقم أمر إصلاح واحد ويعتبر كل مشكلة موصوفة هي خط عمل حيث يوزع كل خط عمل على فني واحد أو أكثر و يحدد تاريخ ووقت بدء العمل وانتهاء العمل وتحديد الطبيعة المالية لخط العمل ( نقدي – ضمان – خدمة ما قبل البيع ) وتحديد القسم التابع له . النظام يدعم بشكل كامل استخدام الإصلاحات المعرفة مسبقا مع الوقت المثالي . النظام يمكنك من تحديد أجرة اليد العاملة كل خط عمل على حدا ويدعم بشكل كامل حساب اليد العملة بناء على الوقت المثالي أو الفعلي أو حسب سعر محدد حسب الإصلاحات المعرفة . النظام يمكنك من إدخال الأعمال الخارجية المنجزة على أمر الإصلاح . النظام يمكن من تسجيل الأداوات الخاصة المستخدمة أثناء الإصلاح . النظام يمكنك من التحكم في مستودع الأدوات . النظام يمكنك من تسجيل الدورات التدريبية المنجزة و الموظفين المشاركين فيها . النظام يمكنك من معرفة الإنتاجية والفاعلية لكل فني . النظام يمكنك من معرفة انتاجية الورشة الإجمالية . النظام يمكنك من معرفة الساعات المحملة على الورشة وعلى كل فني على حدة . النظام يمكنك من متابعة الحملات . النظام يوفر آلية ربط بين الفنيين والمستودع بشكل مؤتمت بما يؤمن الحصول على جرد متواصل و دقيق . النظام يصدر فاتورة تفصيلية بعد إغلاق أمر الإصلاح مفصلة اليد العاملة والقطع المسحوبة مجمعة حسب الطبيعة المالية لخط العمل . النظام يوفر آلية ربط مناسبة مع قسم المحاسبة حيث يولد أمر الإصلاح قيود مناسبة عند إغلاق أمر الإصلاح . النظام يمكن قسم الضمان من متابعة قطع الغيار المصروفة على السيارات كضمان . النظام يوفر آلية لإنشاء بطاقة قطع غيار غير متوفرة وتوجيه الطلب لقسم المشتريات لتأمين قطع الغيار ويوفر آلية متابعة قطع الغيار الغير متوفرة لكل مستخدم على حدى حتى وصول القطع للجهة الطالبة ومن ثم إغلاق الطلب . يدعم النظام آلية متابعة رضى الزبائن بعد كل عملية إصلاح وتسجيل نتائج المتابعة . مزايا خاصة أقســام النظــام المتعلقة بأمر الإصلاح: قسم الاستقبال: ومنه تبدأ دورة عمل النظام حيث يتم فيه استقبال الزبون صاحب السيارة المطلوب إجراء عملية الصيانة لها, ويقوم موظف الاستقبال بفتح أمر إصلاح جديدة للسيارة, يتم فيه تسجيل معلومات الزبون والسيارة , كما يقوم بفهم الشكاوي والخدمات المطلوبة من قبل الزبون وترجمتها إلى معدلات العمل النظامية المدرجة في سجلات الشركة الأصلية , ليتم في النهاية إعطاء الزبون فكرة عن الوقت المتوقع للإصلاح وكلفة تقديرية للعمل. و بعد تحديد الوقت المتوقع للإصلاح يمكن تحديد موعد للزبون وتحديد تاريخ لإنهاء العمل في السيارة وذلك من خلال إمكانية استعراض التحميل الفعلي لمجموعات العمل والتي تشمل مجموعة من الفنيين أو حتى استعراض التحميل للفني بذاته, حيث من خلال هذا التحميل يمكن معرفة مجموع ساعات العمل اليومية بالإضافة إلى ساعات التحميل وساعات الإنجاز وأخيرا مجموع ساعات الفراغ المتاحة والتي من خلالها يتم تحديد تاريخ الموعد وتاريخ إنهاء العمل . وإن هذا التحميل مرتبط بعدد ساعات عمل الفني اليومية وبساعات العمل التي يحمل بها في قسم الإشراف . وبمجرد فتح الطلب يظهر مباشرة لدى الأقسام الأخرى ليتم إعلامهم بدخول سيارة جديدة وفتح أمر إصلاح جديد. قسم الإشراف: ويتبع له كافة ورشات الصيانة في الشركة, بعد فتح طلب الإصلاح في قسم الاستقبال يقوم مدير الإشراف بتحديد نوع أمر الإصلاح كصيانة أو كفالة أو تجهيز أو.... , كما يقوم بتحديد القسم الخاص أو الورشة الخاصة بعملية الصيانة كورشة الصيانة أو الحدادة أو الدهان أو الغسيل أو .. ويتم ذلك لكل ِصيانة مطلوبة بشكل مستقل . ثم يتم إدخال السيارة إلى ورشات الصيانة وإجراء الفحص العام لها لتقدير الكلفة النهائية لها وإعلام صاحب السيارة بالكلفة وفي حال الموافقة يتم المباشرة بالعمل. بالإضافة إلى ذلك يتم في قسم الإشراف إجراء عملية التحميل بشكل فعلي لكل فني من فنييي الورشة وذلك بتحديد تاريخ التحميل ومن ثم حساب الوقت الفعلي لكل عمل من الأعمال المحددة من خلال حالة الخط التي تؤمن مرونة كبيرة في ذلك بالتحكم ببدء وإيقاف العمل حسب الحالة الحالية لعملية الصيانة , ومن خلال مقارنة الوقت المثالي للعمل مع الوقت الفعلي يمكن معرفة إنتاجية كل فني . وبعد كتابة التقرير الفني لكل عمل يتم تحديد جاهزية السيارة التي تظهر لكافة الأقسام ليتم متابعة الإجراءات الضرورية. قسم القطع التبديلية: يتم فيه كتابة فاتورة مواد لأمر الإصلاح, تسجل هذه المذكرة كفاتورة في برنامج الأمين مباشرة يرتبط نوع الفاتورة بنوع أمر الإصلاح الذي تم تحديده في قسم الإشراف ويتم تحميل هذه الفاتورة على مركز الكلفة الذي تم توليده تلقائيا عند تحديد نوع الطلب في قسم الإشراف. يمكن في هذا القسم تحديد نوع الفاتورة كفاتورة إخراج مواد أو مرتجع مواد والذي يؤثر بدوره على كمية المواد في مستودعات الشركة المسجلة في برنامج الأمين, وفي حال عدم وجود أحد المواد في مستودعات الشركة يتم كتابة طلب بشراء المادة وتحويله إلى مدير المشتريات. كما تم تجزئة الفواتير إلى فواتير قطع وفواتير زيوت للحصول في النهاية على مجاميع مستقلة لكل منها . قسم التكاليف الإضافية: يتم في هذا القسم تحميل تكاليف إضافية على أمر الإصلاح مثل المشتريات الخارجية و الأعمال الخارجية التي قد تحتاجها عملية إصلاح السيارة ليتم في النهاية تحميل هذه الكلف على حساب بطاقة الإصلاح في برنامج الأمين. قسم الطلبيات: يتم فيه استعراض طلبات المواد التي تم طلب شراءها, ويتم فيه تحديد حالة شراء المادة أو عدم شراءها لإعلام الزبون بذلك وإكمال عملية الصيانة. قسم الصندوق: يتم في هذا القسم إغلاق حساب أمر الإصلاح, حيث يظهر في شاشة البرنامج الخاصة بهذا القسم كافة البيانات والعمليات الخاصة بأمر الإصلاح, ليتم طباعة فاتورة تفصيلية للزبون تشمل كافة الأعمال المنجزة على السيارة والتكاليف المستحقة لكل عمل بالإضافة إلى المجموع النهائي لكلفة الإصلاح. وقد تم تقسيم التكاليف إلى قسمين حسب نوع الصيانة المحددة في الإشراف أو نوع الفاتورة وهي التكاليف المحملة على الشركة والتي تشمل الأعمال المدرجة تحت الكفالة وأعمال خدمة ماقبل البيع وأعمال الصيانة المجانية المقدمة من الشركة وغيرها من الأعمال التي لايتم تحميل كلفتها على حساب الزبون وإنما توزع على حسابات مختلفة حسب نوعها , والقسم الثاني من التكاليف هي التكاليف المحملة على الزبون وهي التكاليف المستثناة من التكاليف المذكورة سابقا ويتم تقاضيها نقدا من الزبون مباشرة أو تحويلها آجلة وتحميلها على حساب الزبون الخاص . وفي النهاية يتم إغلاق حساب أمر الإصلاح ليتم بذلك توليد سند قيد في برنامج الأمين يحمل على مركز الكلفة الخاص بهذا الأمر , يوضح السند كافة التكاليف بشكل مفصل وواضح والتي سجلت على أمر الإصلاح. قسم البيع المباشر : يتم كتابة فواتير البيع المباشر بشكل شبيه لكتابة فواتير أمر الإصلاح حيث يتم تحميلها ضمن فواتير الأمين الخاصة بالبيع المباشر , ويوجد لقسم اليبع المباشر احتمالين : الأول أن يتم إدخال الفاتورة وتخريجها كفاتورة مواد عادية دون وجود ارتباطات لها مع أقسام أخرى , والاحتمال الثاني أن يتم معاملة البيع المباشر كأمر إصلاح يأخذ رقم أمر إصلاح جديد إدخاله في قسم القطع التبديلية ومن ثم إغلاق الحساب في الصندوق لتوليد سند القيد الضروري لذلك . التقــاريــر : ومن أهم التقارير المدرجة في البرنامج : الزبائن والسيارات . أوامر الإصلاح . مبيعات الأقسام . البيع المباشر . الأعمال الخارجية . المشتريات الخارجية . الحركة اليومية . المواد المطلوبة . أعمال الصيانة . حسابات الأقسام . تقرير الصندوق . مزايا تقنية من ناحية طباعة التقارير و ما يدعمه ذلك النظام من تلك النواحي. المحاسبي الكامل مع قاعدة بيانات برنامج الأمين المحاسبي, والذي يشمل ما يلي: البرنامج بتوليد قائمة فواتير الأمين والتي على أساسها يتم فتح أمر الإصلاح, وبالمقابل يتم توليد مركز كلفة في برنامج الأمين لكل أمر إصلاح جديد. كامل بين قسم المستودع وبرنامج الأمين يتم من خلاله توليد مذكرات إخراج المواد تلقائيا في الأمين حسب نوع الفاتورة الذي تم فتح بطاقة الإصلاح لها, ويتم تحميلها على مركز الكلفة الذي تم توليده لكل أمر إصلاح. كامل بين قسم الصندوق وبرنامج الأمين يتم من خلال هذا الربط إغلاق أمر الإصلاح محاسبيا عن طريق توليد سندات قيد تفصيلية للأعمال التي تمت على كل أمر إصلاح. يتم تحميل كافة المعاملات المالية من فواتير إخراج مواد وفواتير المرتجعات وسندات قيد محاسبية إلى برنامج الأمين لتكون جزء لا يتجزأ من معاملات الشركة المحاسبية. صلاحيات ضخم ودقيق يؤمن سرية وتجكم كامل بكافة أقسام البرنامج حيث يمكن تعريف عدد غير محدد من المستخدمين لكل مستخدم الصلاحيات المناسبة . تحديد ورديات العمل للفيين والذي يتيح تحديد عدد ساعات العمل اليومية لكل فني على حدى والذي يساعد في القيام بعملية التحميل الفعلي للأعمال على الفنيين بشكل دقيق ومفصل . التسجيل الذي يقوم بتسجيل كافة العمليات المنجزة على قاعدة البيانات من إضافات أو تعديل أو حذف وغيرها من العمليات التي تتم على ملف قاعدة البيانات والذي يساعد في رصد وكشف الأخطاء المرتكبة من قبل المستخدمين مع تحديد كافة التفاصيل عن كل عملية مسجلة . المباشر والمستمر بين أقسام الشركة المختلفة طيلة مسيرة عمل النظام والذي يؤمن مرونة في العمل وتوفير في الوقت والجهد وبالتالي الوصول إلى نتائج جيدة ومفيدة. حساب الكلفة حسب الوقت المثالي لأعمال الصيانة أو حسب الوقت الفعلي المستغرق مع تحديد الفني الذي أنجز كل عمل مما يساعد على الحصول على نتائج تحدد الإنتاج العملي لكل فني ومدى قدرته على إنجاز المهام المطلوبة منه بأقل وقت ممكن. البرنامج بواجهة عمل مريحة لفترات العمل الطويلة. في إدخال وتسجيل البيانات يؤمن راحة للمستخدمين في التعامل مع البرنامج. فتح أكثر من طلب إصلاح في وقت واحد مع الإدخال والتعديل والحذف. البرنامج تحوي العديد من الخيارات والتي تؤمن كافة الاحتمالات المطلوبة للتقارير.
.jpg)
جديد
- بواسطة الادمن
- May 31, 2026
إدارة المخاطر والمراجعة الداخلية
إدارة المخاطر والمراجعة الداخلية إدارة المخاطر والمراجعة الداخلية هي جزء أساسي من عمليات الشركة الناجحة في العالم التجاري الحديث. تهدف هذه العمليات إلى تحديد وتقييم المخاطر التي تواجهها الشركة وتقديم توصيات للتحكم فيها أو اتخاذ قرارات تتعامل معها. فهم المخاطر المحتملة وتطوير المقترحات للتخفيف منها يعطي الشركة ميزة استراتيجية وتقليل المخاطر وضمان استدامتها على المدى الطويل. تعتبر إدارة المخاطر عملية متعددة الخطوات تتضمن تحديد وتقييم المخاطر وتطوير استراتيجيات للتعامل معها. تتطلب هذه العملية تفاعل آخرين في المؤسسة، مثل الإدارة التنفيذية والموظفين المعنيين بإدارة المخاطر. تساعد إدارة المخاطر على تحسين اتخاذ القرارات وتوجيه التركيز وتحقيق الأهداف المتفق عليها. من الأدوات التي تستخدم في إدارة المخاطر، يعتبر التدقيق الداخلي واحدًا من أهم الأدوات. يهدف التدقيق الداخلي إلى تقييم فعالية إدارة المخاطر واكتشاف أي ضعف في النظام الداخلي للشركة وتقديم توصيات للتحسين. يتطلب التدقيق الداخلي استقلالية وموثوقية وكفاءة من المراجع، كما يجب أن يكون لديه معرفة كافية بالأعمال المحلية والدولية والتشريعات القانونية ذات الصلة. إدارة المخاطر والتدقيق الداخلي تعتبر مكونات حاسمة لضمان الامتثال التنظيمي. على الشركات الالتزام بالقوانين واللوائح الصارمة التي تنظم صناعتها، وتكون قادرة على إظهار قدراتها في إدارة المخاطر والتحكم فيها. هذا ليس فقط للوفاء بالعمل القانوني، ولكن أيضًا للحفاظ على سمعة الشركة وثقة العملاء والمستثمرين. في النهاية، إدارة المخاطر والمراجعة الداخلية هما جزءان أساسيان من العمليات التجارية الناجحة. تساهم في تحسين كفاءة وفعالية الشركة، وتحقيق الامتثال التنظيمي، وتعزيز السمعة والثقة. بالتالي، يجب على الشركات النظر في استثمار في هذين المجالين لضمان النجاح والاستدامة على المدى الطويل.
إدارة الاعمال
- بواسطة فريق إعداد المجلة
- May 31, 2026
كيف نحافظ على الموظفين الأكفاء ؟
كيف نحافظ على الموظفين الأكفاء ؟ الاحتفاظ بالموظفين الأكفاء من الأمور المهمة التي علينا الاهتمام بها ومراعاتها، وذلك لإبقاء إنتاجية الشركة على النحو الصحيح لذلك هناك بعض الطرق التي علينا اتباعها للحفاظ عليهم، وهي : - أن نعطيهم مسؤوليات مختلفة : علينا إظهار الثقة للموظفين الأكفاء من خلال إعطائهم المسؤوليات التي تتيح لهم فرصة أن يتطوروا في مجال عملهم وأن يكتسبوا مهارات جديدة، بالإضافة إلى توفير تدريبات لتعلم أشياء جديدة في العمل. أن نظهر لهم الاحترام: علينا دائمًا إظهار الاحترام والتقدير للموظفين وعدم وضعهم تحت ضغوطات مفرطة تؤدي إلى إرهاقهم، لذلك علينا جعل الاحترام أولوية حتى تزيد من ترابط الموظفين بالشركة وتخلق الجو الإيجابي في بيئة العمل. الحرص على تحفيزهم : محاولة ربط جزء من أجور الموظفين بالإيرادات الناتجة من الشركة لأن ذلك سيزيد من كفاءة أدائهم ويحفزهم لزيادة الأرباح والبقاء مع الشركة لوقت طويل. الحرص على مكافأتهم: علينا أن نُكافئ موظفينا دائمًا ماليًا ومعنويًا وأن نُقدّر إنجازاتهم أمام كادر الشركة من خلال الحفلات الإدارية التي تُقام سنويًا لتحفيز الموظفين في إتمام أعمالهم على أكمل وجه ولإبقائهم أطول فترة ممكنة في الشركة. الحرص على إعطائهم وقتًا للراحة: يجب أن نراعي ظروف الموظفين في الإجازات المرضية والسنوية والعائلية وأن تُقدمها لهم، وأن توفّر فترات استراحة صغيرة خلال أوقات الدوام ليسترجعوا نشاطهم لإتمام أعمال الشركة بأعلى جودة، وليتمسكوا بالبقاء في الشركة. مراقبة الإداريين المسؤولين عن الموظفين : علينا أن نراقب الإداريين المسؤولين عن الموظفين من خلال استماعهم إلى شكاوي الموظفين وتوضيح الخطط المستقبلية للشركة وإعداد الاجتماعات التي تُناقش فيها أمور الشركة مع الموظفين بطريقة ناجحة والتدريبات التي تُطوّر من الموظفين، وهذا سوف يُشعر الموظفين بالاهتمام والتقدير. توفير منصة لموظفيك: يجب علينا محاولة توفير بيئة مناسبة للموظفين لتقديم اقتراحاتهم وآرائهم بخصوص العمل بأريحية تامة بعيدًا عن أي ضغوطات، وهذا يؤدي إلى إشعار الموظفين بالأمان ويُحفزهم على تقديم الأفكار الفعّالة لبيئة العمل. تحقق العدالة بين موظفيك: علينا أن نكون أكثر عدلا وانصافاً في المعاملة بين الموظفين وألّا نُفضّل أحدًا على الآخر حتى تحافظ على التوازن والإيجابية في بيئة العمل وتحافظ على بقاء الموظفين. لماذا يترك الموظفون العمل في ؟ يوجد العديد من الأخطاء التي قد تحصل أثناء العمل مما يؤدي إلى مغادرة الموظفين الأكفاء الشركة، لذلك علينا أن نكون على اطلاع على تلك الأمور لتجنّب الوقوع في مثل هذه الأخطاء، منها: الجدول الزمني الصارم: يجب توفر جدولًا زمنيًا مرنًا للموظفين لأداء أعمال الشركة بعيدًا عن الضغوطات وأن يتناسب مع حياتهم والتزاماتهم اليومية، فالكثير من الموظفين يستقيلون من شركاتهم بسبب هذا النظام، ، أو أن تقسّم عبء العمل على موظفين اثنين أو أكثر بدل موظف واحد مما يخفف من الضغط ويريح الموظف ويزيد من الإنتاجية أو ان يتم ربط الانتاحية بمكافاة او شكر وتقدير حسب كل موظف. سوء الإدارة: يؤدي عدم الاستماع والانتباه إلى احتياجات الموظفين من قِبل المدير إلى ترك الوظيفة حتمًا، لذلك علينا الاهتمام بشؤون الموظفين ومساعدتهم في العمل واتخاذ الإجراءات اللازمة لتحمّل مسؤولياتهم فهذا من خصائص الإدارة الصحيحة والتي تُشعر الموظف بأهميته في الشركة. عدم إتاحة التطوّر في الشركة: يؤدي إخماد مواهب الموظفين وعدم وجود مساحة كافية لتطورهم وتحفيزهم إلى ترك العمل، لذلك علينا أن نخلق بيئة للتحدي فيما بينهم ليتطوروا في العمل ويثبتوا جدارتهم، لذلك يجب علينا تنسيق برامج تدريب لتعليمهم وتقييم كل موظف حتى يدرك النقاط التي عليه تطويرها. قلة الاحترام: تؤدي قلة تقدير عمل الموظفين وعدم الاحترام إلى مغادرة مكان العمل حتمًا، مما يُخفض من الإنتاجية في ، لذلك علينا أن تُقدّر الموظفين والعمل الذي يؤدونه، فهو من أخلاقيات العمل المطلوبة بين المدراء والموظفين. عدم دعم الإدارة للموظفين: يؤدي النقص في دعم الموظفين لخفض التكاليف على الشركة إلى ترك الموظفين للعمل، ويكون ذلك من خلال تحمُّل الموظف لمهام خارج حدود وظيفته الأساسية أو تحمّل عبء عمل يحتاج إلى أكثر من موظف واحد لأدائه، كل هذه التصرفات تضغط الموظف وتؤدي به إلى تقديم استقالته، لذلك حاول أن تدعم الموظفين بتوفير بيئة مريحة للعمل والوقوف إلى جانبهم وقت الحاجة لتزيد من كفاءة الشركة. وجود أخطاء في السياسات القديمة في الشركة: يؤدي وجود أخطاء في السياسات القديمة للشركة إلى تعطيل وتعقيد العمل على الموظفين مما يؤخر من إنتاجيتهم وحل المشاكل التي قد يتعرّضون لها ويصعّب المهام عليهم فيسارعوا في ترك العمل، لذلك عليك استخدام الوسائل الحديثة التي قد تسهّل من عمل الموظف وتشجعه على مواصلة العمل وزيادة كفاءته. باستطاعتنا جذب العديد من الموظفين الموهوبين إلى شركتنا من خلال اتباع بعض الخطوات الأساسية مثل تعزز بيئة العمل: محاول تصميم مكان مميز لمناقشة أفكار الشركة والتعرّف عليها والتدريب وان نبتكر طرقًا متنوعة وجديدة للتفاعل بيننا وبين الموظفين، ولتكن أفكارنا خلّاقة، هذا الأمر يجذب الموظفين ويحفزهم لإنتاج أفكار جديدة. الحرص على البحث عن المواهب وجذبها لشركتك: ادعُ الأشخاص الموهوبين في مجال عملك وحاول التعرف عليهم شخصيًا بعيدًا عن وسائل الاتصال الاجتماعي ومواقع الإنترنت، لأن التواصل الشخصي يُعد أكثر فعالية وأنجح، وبالتالي يقوّي من تواصلك مع الموظفين. منح موظفينا فرصة للقيادة: باستطاعتنا تشجيع أعضاء الفريق على تولي بعض المهام القيادية التي تزيد من ثقتهم بأنفسهم وبك وتظهر نقاط القوة التي يحتاجها الفريق ككل مما يجذب العديد من الموظفين للعمل في شركتك. التعامل مع النوظفين بلطف: محاولة التعامل بلطف مع الموظفين دائمًا وأن نهتم بشؤونهم كي نجذبهم للعمل في شركتنا ونقنعهم بالبقاء فيها.
ادارة الاعمال
- بواسطة فريق عمل المجلة
- May 31, 2026
استراتيجية تمكين العاملين
استراتيجية تمكين العاملين الاتجاهات الحديثة لإدارة الموارد البشرية / أحمد الكردى . خلال العقدين الماضيين زاد الاهتمام بدراسة تمكين العاملين فى المنظمات المختلفة. ونتيجة لما تواجهه المنظمات فى الوقت الحالى من زيادة المنافسة ، خفض التكاليف ، زيادة الأداء ، فإن المنظمات اتجهت إلى استخدام استراتيجية تمكين العاملين لتحسين أدائها. (Lawler, et.-al. 2001) أن تطبيق مفهوم تمكين العاملين أدى إلى التغلب على عدم الرضا الوظيفى للفرد، وخفض تكلفة الغياب ودوران العمل وكذلك زيادة جودة الأداء. (Klein, et.-al. 1998) كما أن تمكين العاملين يهدف إلى التغلب على البيروقراطية من خلال خلق وإيجاد الاندماج الوظيفى المرتفع ، كما أنه يساعد العاملين على المساهمة والمشاركة فى اتخاذ القرارات ، وكذلك يساعدهم على تحمل مخاطر عملهم بشكل فعال ، وأخيراً، فإنه يساعد العاملين على حل المشكلات التى يواجهونها دون انتظار حلها من قبل رؤسائهم. (Bowen and Lawler 1995) 2/4/2 تعريف تمكين العاملين: يعرف قاموس أكسفورد عملية تمكين العاملين بأنها "العملية التى يكون فيها الفرد ذو قوة أو متمكن". وعرفها كذلك (Conger 1988) بأنها "عملية تحسين مشاعر المقدرة الذاتية بين العاملين بالمنظمة من خلال تهيئة الظروف التى تساعدهم على السيطرة وزيادة الممارسات الرسمية والأساليب غير الرسمية لمدهم بمعلومات عن مقدرتهم الذاتية". كما عرفها (Gibson 1991) بأنها "قدرة الفرد على أداء الأنشطة ، فالفرد الذى يشعر بدرجة مرتفعة من تمكين العمل يكون لديه شعور كبير بالاحترام الذاتى والأداء الفعال والتقدم فى عمله". وعرفها كذلك (Irvin, et.-al. 1999) بأنها "العملية التى يشعر من خلالها الفرد بالثقة والقدرة على العمل بنجاح وتنفيذ الأعمال والأنشطة المطلوبة منه". كما عرفها (Kanter 1979) بأنها "عملية توزيع وتقسيم السلطة على العاملين بالمنظمة". وعرفها كذلك (Chondler 1992) بأنها "عملية إعادة توزيع السلطة أو السيطرة بين العاملين بالمنظمة". كما عرفها (Schutz 1994) بأنها "الاشتراك الكامل لكل من الرؤساء والمرؤوسين فى اتخاذ القرارات". وعرفها (Kanugo 1988) بأنها "مجموعة النواحى السلوكية الضرورية للفرد لكى يشعر بقدرته وسيطرته على عمله". وأخيراً عرفها (Thomas and Velthouse 1990) بأنها "دافعية العمل الداخلية التى تحتوى على أربعة نواحى هى:- 1- الوظيفة ذات معنى. وهذا يتضمن التجانس بين حاجات الفرد المتعلقة بدوره فى العمل ومعتقداته وقيمه وسلوكه. 2- كفاءة أو جدارة الفرد. وتشير إلى المقدرة الذاتية للفرد واعتقاده بأنه قادر على أداء أنشطة العمل بمهارة. 3- التحديد الذاتى للفرد. هذا يعكس استقلالية الفرد فى تنفيذ واتخاذ القرارات المتعلقة بطرق تنفيذ العمل. 4- تأثير الفرد. ويشير إلى الدرجة التى يؤثر بها الفرد على نتائج العمل سواء الاستراتيجية ، التشغيلية والإدارية". 2/4/3 أنواع تمكين العاملين: قسم (Suominen 2005) عملية تمكين العاملين إلى ثلاثة أنواع هى: أ- التمكين الظاهرى. ويشير إلى قدرة الفرد على إبداء رأيه وتوضيح وجهة نظره فى الأعمال والأنشطة التى يقوم بها ، وتعتبر المشاركة فى اتخاذ القرارات هى المكون الجوهرى لعملية التمكين الظاهرى. ب- التمكين السلوكى. ويشير إلى قدرة الفرد على العمل فى مجموعة من أجل حل المشكلات وتعريفها وتحديدها وكذلك تجميع البيانات عن مشاكل العمل ومقترحات حلها وبالتالى تعليم الفرد لمهارات جديدة يمكن أن تستخدم فى أداء العمل. ج- تمكين العمل المتعلق بالنتائج. ويشمل قدرة الفرد على تحديد أسباب المشكلات وحلها وكذلك قدرته على إجراء التحسين والتغيير فى طرق أداء العمل بالشكل الذى يؤدى إلى زيادة فعالية المنظمة. 2/4/4 أبعاد تمكين العاملين: توصل باحثى وممارسى الإدارة إلى أن عملية تمكين العاملين تتكون من ثلاثة أبعاد ، هى:- أ- البعد الهيكلى - الاجتماعى. ترجع جذور البعد الهيكلى – الاجتماعى إلى قيم ومعتقدات الأفراد عن الديموقراطية السائدة فى المنظمة. أن فعالية هذا البعد تتعلق بتسهيل وتدعيم مشاركة كل العاملين فى اتخاذ القرارات داخل المنظمة. (Prosad & Eylon 2001) أن هذا البعد يهتم بتوزيع وتقسيم القوة والسيطرة داخل المنظمة ، حيث أن القوة تمثل سلطة رسمية وسيطرة على موارد المنظمة. (Conger & Kanungo 1988) كما أن هذا البعد يهتم بمشاركة العاملين من خلال زيادة تفويض السلطة لهم ، وأهمية تغيير السياسات التنظيمية من خلال تخفيض الرقابة وزيادة المساهمة والمشاركة فى اتخاذ القررات. (Bowen, et.-al. 1995) وتوصل (Bowen & Lawler 1995) إلى أن تمكين العاملين دالة فى بعض الممارسات التنظيمية مثل توزيع السلطة أو القوة ، المعلومات ، المعرفة والمكافآت ، أى أن زيادة القوة ، المعلومات ، المعرفة ، المكافآت للعاملين تؤدى إلى زيادة تمكين العاملين. ب- البعد السلوكى. يشير هذا البعد إلى النواحى السلوكية المتوفرة لدى الفرد والضرورية لإشعاره بقدرته وسيطرته على العمل. ويرى (Conger and Kanungo 1988) أن تمكين العاملين يساعد على أو يحسن من المقدرة الذاتية للفرد. وكذلك توصل (Thomas & Velthouse 1990) إلى أن تمكين العاملين هى دافعية عمل داخلية تتكون من أربعة نواحى هى أن العمل ذات معنى ، كفاءة وجدارة الفرد ، التحديد الذاتى للفرد ، التأثير. ج- البعد الانتقادى. أن المهتمين بهذا البعد توصلوا إلى أنه بدون هيكل الرقابة الرسمى المباشر على ملكية العاملين وتمثيلهم ، فإن عملية تمكين العاملين لا تتم (Wendt 2001) ، لأن القوة الحقيقية تظل فى قمة الهيكل التنظيمى.(Boje and Rosali 2001) كما أنه لا يكفى شعور الفرد بعملية التمكين ، فلابد وأن تتم عملية تمكين الفرد بشكل فعلى وحقيقى. (Jacques 1996) ويرى هذا البعد أنه فى بعض الحالات فإن عملية التمكين تزيد من السيطرة على العاملين ، فقد وجد (Barker 1993) أن عملية التمكين التى تتم من خلال وضع الفرد فى فرق عمل ينتج عن ذلك ضغوط من قبل زملاء العمل ، وبالتالى تؤدى إلى شعور العاملين بزيادة الرقابة عليهم وعدم تمكينهم. 2/4/5 مزايا تطبيق استراتيجية تمكين العاملين: لتطبيق استراتيجية تمكين العاملين عدة مزايا يمكن إيجازها فيما يلى:- 1- تؤدى إلى أن المنظمة تصبح أكثر استجابة للسوق ولحاجات العملاء. 2- تخفيض عدد المستويات الإدارية فى الهياكل التنظيمية ، وهو ما يؤدى إلى زيادة فعالية عملية الاتصالات وخفض زمن اتخاذ القرار. 3- تخفيض تكاليف التشغيل بالتقليل من عدد المستويات الإدارية غير الضرورية. 4- زيادة تركيز واهتمام الإدارة العليا بالقضايا الاستراتيجية وترك الأمور اليومية للصف الثاني من الإداريين. 5- تنتج استراتيجية التمكين بعد تقليل المستويات الإدارية فائض فى العاملين بالمنظمة يمكن استخدامه فى خلق وإنشاء إدارات لوظائف جديدة. 6- إطلاق قدرات الأفراد العاملين الإبداعية والخلاقة بضمان وصول مقترحاتهم وأفكارهم إلى متخذى القرار ، وعدم وضع هذه الأفكار فى الطريق الطويل للمستويات الإدارية الهرمية الكبيرة فى الارتفاع ، والمعوقة للإبداع والابتكار. 7- توفير المزيد من الرضا الوظيفى والتحفيز والانتماء الوظيفى. 8- توفر استراتيجية تمكين العاملين مناخ تنظيمى إيجابى لتنفيذ الاستراتيجيات الإدارية الحديثة مثل إدارة الجودة الشاملة وغيرها. (الطوخى 2002)
عاجل
- بواسطة مدير التحرير
- May 31, 2026
برنامج الامين - الأمين لإدارة الموارد البشرية
برنامج الامين - الأمين لإدارة الموارد البشرية تصفح الموقع الرسمي للبرنامج مقدمة تقدّم انفوسنتر لخدمات الكمبيوتر من خلال منتج الأمين لإدارة الموارد البشرية حلاً متكاملاً لإدارة ومتابعة كافة شؤون الموظفين في الشركات والمؤسسات الكبيرة والصغيرة. و يساعد هذا المنتج الإدارة على الاحتفاظ بسجلات للبيانات الشخصية والوظيفية لكل العاملين. كما يمكّن الإدارة من مراقبة دوام الموظفين والتحكم بالأمور المتعلقة بأجورهم و أمور أخرى كثيرة. يتضمن البرنامج عدداً من البطاقات التي تسهل عمليات الأرشفة (تعريف أقسام الشركة، والوظائف المتوفرة فيها، والموظفين....). بالإضافة إلى تعريف عدد من آليات حساب الرواتب مع معالجة مبسطة للحسميات (ما يتم اقتطاعه من الرواتب) والتعويضات والضرائب. ويمتاز البرنامج أيضاً بالتخصيص ليتلاءم مع كافة أنواع الشركات أو المؤسسات, و يمتاز أيضاً بواجهات عمل سهلة الاستخدام, ومعدة لتكون مريحة لفترات العمل الطويلة، بالإضافة إلى دعم تعدد المستخدمين ومستويات صلاحية عالية ودقيقة حيث تتيح للإدارة تحديد الأجزاء والعمليات التي يمكن لكل مستخدم من المستخدمين إجراؤها. مزايا عامة للبرنامج يعالج البرنامج المواضيع التالية: 1- إدارة شؤون الموظفين أ. الذاتيات * حفظ كافة الأمور المتعلقة بالموظفين كتدوين المعلومات الشخصية عن كل موظف (كالهاتف والعنوان وزمرة الدم وبيانات الأولاد وتاريخ الموظف العملي وبيانات الهوية الشخصية...), كما يمكن إضافة المعلومات التعليمية كالشهادات واللغات والأعمال السابقة التي قام بها الموظف بالإضافة للدورات التدريبية. * تخزين صور الوثائق المقدّمة من قبل الموظف وتسجيل كافة التواريخ الهامة كتواريخ صلاحية البطاقة الصحية والعقد والإقامة ورخصة القيادة والحصول على كافة التقارير عن التواريخ المنتهية أو قبل انتهاء التاريخ بوقت يحدده المستخدم * الحصول على تقارير بالبيانات المدخلة للموظفين بشروط وخيارات يبنيها ويحدّدها المستخدم وحسب تواريخ معينة. ب. الإجازات * معالجة الإجازات حسب الأنواع (حسب نظام الشركة أو حسب قانون الشركة)، بحيث يتم وضع رصيد محدّد بالنسبة للإجازات الإدارية السنوية أو المرضية، و بالتالي يمكن عكس هذه الرصيد على عدد أشهر السنة بحيث لا يتجاوز الموظف رصيده خلال العام أو خلال الفترة المحدد من السنة. * إمكانية ضبط رصيد الإجازات بحيث يعتمد على عدد سنوات الخدمة للموظف أو جعله مستقلاً لكل موظف. * يمكن وضع شرط عدم منح الإجازة في حال كان الموظف ضمن فترة الاختبار. * خيارين مختلفين لمعالجة الإجازات في نهاية العام: إما تدوير الإجازات أو منح بدل رصيد الإجازات المتبقي. بالإضافة إلى منح بدل إجازات عن الوقت الإضافي الذي يحدده الموظف. 2- دوام الموظفين * خيارات متنوعة لمراقبة دوام الموظفين ومعالجته مهما زاد عدد الموظفين، وذلك من خلال الربط مع أجهزة مراقبة الدوام بالبصمة أو بالبطاقة أو ببصمة الكف أو بقرنية العين؛ حيث أن البرنامج يتوافق مع العديد من أجهزة مراقبة الدوام ويتصل معها مباشرة. وفي حال عدم التوافق مع الجهاز يتم الربط عن طريق استيراد البيانات بشكل نصي . * معالجة تعدد ورديات دوام الموظفين وتبدل هذه الورديات سواء كان التبدل منتظما أو غير منتظم, مع وضع سماحيات في التأخير والخروج المبكر قبل نهاية الدوام والتحكم بالإضافي بأكثر من طريقة. ويمكن وضع خيار عدم احتساب الإضافي إلا في حال تكليف الموظفين بالعمل الإضافي ويتم التكليف إما بعدد ساعات محددة أو بشكل مفتوح. * طرق مختلفة لإدخال دوام الموظفين: إما عن طريق استيراد الدوام من الملفات المتولدة عن أجهزة الدوام، أو عن طريق الإدخال اليدوي للدوام بشكل يومي أو بشكل شهري في حال عدم توافر أجهزة مراقبة الدوام. * تعديل يدوي لساعات دخول وخروج الموظفين حسب الحاجة في حال توفر جهاز مراقبة الدوام، مع التحكم بالتأخير ووضع شرائح للتأخير بالطريقة التي تتعامل بها الشركة أو المؤسسة ويتم تعريفها عن طريق مستخدم البرنامج . * إمكانية تعريف طريقة لاحتساب الدوام بطلب عدد ساعات يجب أن يحققها الموظف بشكل يومي أو شهري حسب نظام العمل ضمن الشركة. * ضبط الخيارات المتعلقة بتأخر الموظف وغيابه وتعديل هذا التأخر أو الغياب حسب نوعه سواء كان غيابا مبررا أو غير مبرر أو إجازة أو مهمة ومعالجة نوع المهمة. 3- تقييم الموظفين * آلية مرنة لاختيار الأفضل بين الموظفين, وذلك عن طريق تعريف شروط تمنح الموظفين نقاطاً عند تحقيقها (كشرط تقييم الهندام أو الانضباط). ويتم تعريف هذه الشروط والحد الأقصى للنقاط من قبل المستخدم. تعريف أكثر من مسؤول عن عملية التقييم للموظفين, مع إمكانية ربط بيانات الدوام والعقوبات بالتقييم, ووضع نسبة للخصم * مع كل نوع من الغياب. وكذلك الأمر بالنسبة للموظفين الذين يحققون نسبة عالية من الدوام، ويمكن الحصول على تقارير بالتقييم حسب الشخص المسؤول أو حسب التاريخ. 4- معالجة الرواتب * تعريف أكثر من نمط أو طريقة لحساب الراتب. * معالجة ضريبة الدخل بأكثر من طريقة وفقاً لما يحدّده المستخدم. ومعالجة التأمينات الاجتماعية والتأمين الصحي وكل ما يتعلق بهما, من حيث تقدم طريقة مرنة في التعريف يمكن تغيرها حسب ضرورات العمل وحسب القوانين المستخدمة في البلد. * خيارات متنوعة من أجل التعويضات. حيث يستطيع المستخدم تعريف التعويض وتعريف الطريقة التي سيتم منح التعويض بها سواء كانت دائمة أو لأشهر محددة. مع النظر إلى موضوع تأثر التعويض بالغياب وحسب نوع الغياب أو عدم تأثره بالغياب. إضافة إلى معالجة تأثر التعويض بالضريبة حسب شرائح أو نسبة. ويوفر البرنامج إمكانية تعريف تعويض يتأثر بالدوام الليلي إن وجد. * خيارات متنوعة من أجل السلف التي تمنح على الراتب وتقطع في نهاية الشهر سواء كانت طويلة الأمد أو شهرية. ويمكن التحكم بها أو تأجيل السلف أو إنهاء السلفة قبل أوانها. ويمكن استيراد رصيد حسابات السلف من برنامج الأمين للمحاسبة بعد تحديد حساب لكل موظف. * معالجة مبسطة للعقوبات المالية والمكافآت المالية التي تمنح للموظف خلال الشهر بحيث يمكن تعريف أنواع العقوبات أو المكافآت والحصول على تقارير بالمكافآت والعقوبات بين تاريخين حسب الأقسام. * إمكانية تطبيق زيادة على رواتب الموظفين وأرشفة الرواتب القديمة والحصول على تقارير بزيادة الرواتب وأسبابها بين تاريخين. * تسهيلات كثيرة من حيث ربط نتيجة حساب الرواتب ببرنامج الأمين للمحاسبة، وذلك من أجل توليد سند قيد بنهاية كل شهر يحوي نتيجة الرواتب والأجور كسند قيد إجمالي أو سند قيد لكل قسم. كما يمكن ربط كل قيمة من البرنامج بحساب ومركز كلفة مقابلين في المحاسبة ترحل لهما هذه القيم. * إنشاء أكثر من نمط لتقارير الراتب واستخدام النمط الملائم كإنشاء نمط خاص بالضريبة ونمط خاص بالتعويضات أو نمط إجمالي أو نمط للقروض. 5- الخيارات الإضافية * نظام سرية متدرج بحيث يمكن منح الصلاحيات للمستخدمين على ثلاث مستويات سرية مختلفة: عالية ومتوسطة ومنخفضة. ويمكن تحديد صلاحيات كل مستخدم من المستخدمين على كل نافذة أو عملية من العمليات الموجودة في البرنامج بحيث يمكن للمستخدم منح صلاحيات للقراءة والإضافة والتعديل والحذف. * معرفة العمليات التي يقوم بها كل مستخدم عن طريق استخدام ملف التسجيل. مزايا خاصة * لا يشترط على مستخدمي البرنامج الإلمام أو الاختصاص بمجال الرواتب والذاتية والدوام أو إدارة الموارد البشرية أو المحاسبة للتمكن من العمل على البرنامج. * يتمتع البرنامج بالمرونة من حيث إمكانية إدخال البيانات يدوياً أو آلياً عن طريق ربطه مع أجهزة تسجيل الحضور والانصراف مثل جهاز البصمة أو جهاز التحقق من الباركود من خلال البطاقة الخاصـــة بالموظف. * يتضمن البرنامج العديد من الخيارات التي تسهل عمليات الأرشفة والحصول على البيانات. * يتمتع البرنامج بكثرة التقارير الموجودة فيه والمرفقة بالكثير من الخيارات التي تتيح للمستخدمين تخصيص تلك التقارير للحصول على معلومات وافية، مع القدرة على تصدير التقارير إلى ملفات Excel أو طباعتها. * كما يدعم البرنامج اللغة الانكليزية ويوفر إمكانية تغيير المصطلحات المستخدمة في البرنامج. مزايا تقنية * يعمل على نظامXP Windowsو أعلى ويعمل على جميع أنواع الشبكات بكفاءة عالية وبعدد مستخدمين غير محدد بالإضافة إلى أن المنتج يمتاز بالسرعة والسهولة في معالجة الأحجام الكبيرة من البيانات نتيجة ارتكاز البرنامج على قاعدة البيانات SQL2000 مما يجعله مناسبا للشركات المتوسطة والكبيرة. احتياجات البرنامج الدنيا:) ذاكرة بسعة 128 MB, معالج بسرعة 500 MHZ, قرص صلب بسعة 20 GB). * إمكانية القيام بعمليات النسخ الاحتياطي ضمن طريقة جدولة يحددها المستخدم